مقدمة
في عالم اليوم، يبدو أن الحياة تتحرك بشكل أسرع من أي وقت مضى. ومع زيادة وتيرة الحياة، لدينا توقعات أعلى لما يجب أن نفعله في عصرنا. توقعاتنا آخذة في الارتفاع، والقادة يشعرون بالضغط. ومن المتوقع أن يتم إنجاز المزيد، وأن يكونوا متاحين على مدار الساعة طوال الأسبوع، وأن يستجيبوا كما لو أن جميع المعلومات دائما في متناول أيديهم. بل وأكثر من ذلك، من المتوقع أن يساعد القادة أعضاء فريقهم على أن يكونوا أفضل ما يمكن أن يكونوا عليه، وهم مسؤولون عن مرونتهم وسعادتهم – الحديث عن الضغط! لحسن الحظ ، المؤلف كارين موريلي لديه نهج لمساعدتك على تخفيف العبء الذي قد تشعر به وتعطيك المزيد من الطاقة. وتقول: “من خلال إعادة تركيز الطريقة التي تتعامل بها مع أعضاء فريقك، يمكنك مضاعفة مشاركتهم والحصول على المزيد من العمل الأفضل”. إذا كنت تهتم بالأشخاص الذين تقودهم، وتهتم بنجاحهم، وتريد أن يكون لها تأثير إيجابي على أصحاب المصلحة والأسر والمجتمعات، فإن هذا النهج هو لك. فما هو سر أن تكون قائدا عظيما؟ أن تصبح مدربا!
عندما يتعلق الأمر بأن تكون مدربا ، فإن عملك هو التخلي عن السيطرة التي من المرجح أن تكون واحدة من أصعب الأشياء التي يمكنك القيام بها. يعتقد العديد من القادة أنه إذا كان فريقك يقوم بكل العمل، فما الذي سيبقى لك؟ كيف ستضيف قيمة؟ حسنا، ستكون المدرب، بالطبع! لسوء الحظ، المنظمات اليوم لا تجعل من السهل دائما اعتماد ثقافة التدريب. بدلا من ذلك ، فإنها تعمل باستخدام نظرية أوائل القرن العشرين عندما رأت المنظمات البشر كآلات وكانت وظيفة الرئيس هي خلق النظام. واليوم، نفهم أن دور السلطة يحتاج إلى التحول، وهو المكان الذي تتضح فيه قيمة التدريب. من خلال اعتماد أسلوب التدريب في قيادتك، سيشعر فريقك بمزيد من الإلهام والإلتزم والارتياح.
الفصل الأول: الهدف الرئيسي للقادة في مكان العمل هو تحفيز الموظفين
أماكن العمل في القرن الحادي والعشرين تختلف اختلافا كبيرا عن أماكن العمل في الماضي. وفي بداية القرن العشرين، كانت العمالة تتألف عادة من الزراعة والصناعة التحويلية. كان الرجال والنساء يعملون في المصانع والمزارع، ويكملون العمل اليدوي الذي كان شاقا ومتكررا ومملا. ونتيجة لذلك، كان ينظر إلى البشر مثل الآلات التي يستخدمونها، واتبعت الشركات تسلسلا هرميا صارما مع قادة في القمة وعمال عماليين في الأسفل.
أدى هذا التسلسل الهرمي إلى أسلوب إدارة مسيطر ، والذي ربما كان يعمل في الوقت الذي كانت فيه المهمة الرئيسية للموظفين هي أداء المهام الطائشة المخصصة لهم. في القرن الحادي والعشرين، لم يعد مكان العمل مكانا صارما ومحددا بوضوح. اليوم ، وظائف الموظفين هي أكثر تجريدا والتسلسل الهرمي هي أقل صرامة وصرامة. وبدلا من ذلك، ينطوي مكان العمل الحديث على تنظيم الناس والوقت، وبناء العلاقات بين الموظفين والعملاء، واستكمال كميات وفيرة من الأبحاث، وإنشاء محتوى فريد من نوعه. على عكس العمل الممل في الماضي ، فإن الموظفين ليسوا أكثر إنتاجية ببساطة لأن شخصا ما ينبح عليهم للعمل بشكل أسرع أو أصعب أو أطول. في الواقع ، العكس هو الصحيح ، ويجد الموظفون ضغطا شديدا ليكون أكثر إرهاقا ، مما يجعلهم أقل حماسا. في مكان العمل اليوم، الهدف الرئيسي للسلطة هو تحفيز العمال على بذل قصارى جهدهم. وهذا هو السبب في أننا لم نعد بحاجة إلى المديرين – نحن بحاجة إلى قادة. أثبتت دراسة أجراها باحثو غالوب ينك وروبيسون في عام 2016 أن أداء الموظفين أفضل عندما يكونون سعداء ومتحمسين. وأظهرت الدراسة أن الفرق ذات الدوافع العالية لديها معدل دوران أقل للموظفين، وتناقص في عدد حوادث السلامة، ورضا أفضل للعملاء، وإنتاجية إجمالية أكبر. لسوء الحظ، أظهرت دراسة أجرتها مؤسسة غالوب في عام 2017 أن 1/3 فقط من القوى العاملة لديها الدافع للعمل. فكيف يمكن للقادة تحفيز موظفيهم؟ عن طريق التدريب! يعمل نموذج التدريب للقيادة على تحفيز الناس لأنه يتعلق بمعاملة الناس باحترام، والتأكيد على التعلم والتنمية، وتوزيع السلطة والحرية في مكان العمل.
الفصل الثاني: القادة لا يحتاجون فقط إلى تلبية الاحتياجات البدنية ولكن أيضا الاحتياجات العاطفية
يشعر المديرون الحديثون اليوم بالضغط المستمر لتحقيق نتائج ، بعد كل شيء ، يعتمد أداؤهم على ذلك. للتعامل مع الضغط، غالبا ما يركز المديرون طاقتهم على العمل الذي يجب القيام به. وقد يكون هذا النهج مثمرا على المدى القصير ولكنه سيكون له آثار ضارة على المدى الطويل لأن أعضاء الفريق يحترقون وينسون لماذا كانوا يعملون بجد في المقام الأول. ولكن عندما يعتمد المديرون نهجا تدريبيا لقيادتهم، فإنهم يركزون على الحفاظ على تحفيز أعضاء فريقهم على المدى الطويل.
وهذا يعني أنه يجب على القادة تزويد أعضاء فريقهم بالوقت والموارد التي يحتاجونها لإنجاز عملهم بفعالية. وبالإضافة إلى ذلك، يجب على القادة أيضا تلبية الاحتياجات العاطفية لفريقهم من خلال منحهم حرية تخطيط أولويات عملهم الخاصة، وتعزيز الصلة الحقيقية بين الموظفين. يجب أن يشعر أعضاء الفريق وكأنهم عضو قيم في الفريق ليشعروا بالدافع لمواصلة العمل الجاد والنجاح. لتلبية هذه الاحتياجات العاطفية، يجب على القائد أن يقوم بنمذجة السلوك المطلوب. على سبيل المثال، إظهار الدفء لأعضاء فريقك سيؤدي إلى أن يكونوا دافئين في المقابل. يمكنك أيضا إثبات أنك تثق بفريقك من خلال منحهم المسؤولية والحرية في اتخاذ القرارات المتعلقة بعملهم. عندما تمنحهم الحرية، سيعيدون الحرية من خلال البحث عن التوجيه من الآخرين، وليس منك.
وأخيرا، يجب أن يشعر الموظفون بالأمان النفسي في العمل إذا كنت تريد منهم أن يفعلوا ما في وسعها. السلامة النفسية هي القدرة على التعبير عن الذات دون خوف من التداعيات. على سبيل المثال، عندما يحتاج أحد أعضاء الفريق إلى مساعدة في مهمة ما، يجب أن يشعر بالثقة في الاقتراب من عضو زميل في الفريق. وينبغي أن يشعر أعضاء الفريق بالثقة في التحدث في الاجتماعات بالإعراب عن شواغلهم أو المساهمة بأفكارهم. في نهاية المطاف، يجب أن يشعر الناس وكأنهم يمكن أن يكونوا أنفسهم في العمل. بعد كل شيء ، إذا لم يتمكنوا من تحقيق هويتهم بأكملها ، فلن يكونوا قادرين على جلب دوافعهم الكاملة أيضا.
الفصل الثالث: المدربون يشعرون بضغط أقل أثناء الحصول على نتائج أفضل
وكما ذكرنا سابقا، فإن أحد أصعب الأشياء التي يمكن للزعيم القيام بها هو التخلي عن السيطرة. مع الكثير بالفعل على طبق من ذهب ، مع الأخذ في دور المدرب قد يبدو الساحقة ، وتعلم كيفية التخلي عن السيطرة قد يكون من الصعب بالنسبة للبعض. ولكن عندما تفوض المهام وتعطي المسؤوليات لفريقك ، فإن المدرب سيكون لديه في نهاية المطاف ضغط أقل وأقل قلقا بشأنه. بدلا من ذلك، يتم تكليف المدرب بضمان استعداد الفريق لإكمال المهام والوفاء بالمسؤوليات الملقاة على عاتقهم.
وهنا ينقلب النموذج التقليدي للقيادة رأسا على عقب. بدلا من السيطرة الكاملة وممارسة سلطتك على فريقك ، والتدريب هو كل شيء عن تقاسم السلطة على قدم المساواة بين الفريق ومنحهم حرية ممارسة تلك السلطة كيفما يحلو لهم. حتى أكثر من ذلك، عندما يقوم المدرب ب تفويض المسؤوليات، فإنهم يحررون وقتهم وطاقتهم مما يسمح لهم بالتركيز على مهام أكثر أهمية. والأهم من ذلك، أن تقاسم السلطة والمسؤولية يتيح لأعضاء الفريق الشعور كما لو كانوا موضع تقدير وثقة. وفي المقابل، سوف يقدرونك ويثقون بك كقائد ويصبحون أكثر حماسا لظهرهم لبذل قصارى جهدهم كل يوم.
خذ جاكي ، على سبيل المثال ، وهو مدير في شركة التجارة الإلكترونية Next Jump الذي كان مدفوعا للارتفاع في الشركة في أسرع وقت ممكن. لسوء الحظ، كانت مركزة جدا على أهدافها الخاصة وحياتها المهنية ظلت راكدة. بعد التحدث مع الكاتبة كارين موريلي، اعتمدت جاكي نهجا تدريبيا في دورها القيادي. لم تركز على نفسها بل على احتياجات فريقها. ونتيجة لذلك، تمكنت من التعرف عليهم بشكل فردي وتفويض المهام التي تعمل بقوتهم. لقد فهمت كيف تجعل فريقها ينجح، وبالتالي، أصبحوا متحمسين للنجاح.
الفصل الرابع: يمكن للمدربين تحسين ثقافة الشركة
دراسة بعد دراسة تكشف عن أن السبب الأكثر شيوعا الموظف يترك الشركة بسبب مدرب سيئة. من ناحية أخرى ، وجود مدرب جيد حقا هو السبب الأكثر شيوعا الموظفين عصا حولها. مع وضع هذا في الاعتبار ، من السهل أن نرى كيف يمكن للقادة السيئين أن يؤدوا إلى فقدان العمال الموهوبين ، مما يتسبب في خسارة الشركة للمال في توظيف وتدريب موظفين جدد. وأكبر خطأ ترتكبه الشركات هو وضع تسلسل هرمي صارم بين الإدارة العليا والموظفين المبتدئين. وهذه الشعب الصارمة تجعل صغار الموظفين يشعرون بالعزلة والانفصام عن كبار الموظفين، مما يجعلهم يشعرون بالخوف ويقل احتمال التعبير عن شواغلهم أو المساهمة بأفكار قيمة.
ومع ذلك، فإن نهج التدريب يسد الفجوة بين القادة وفرقهم. يدرك المدربون أهمية بناء العلاقات مع كل عضو في الفريق، بغض النظر عن وضعهم في الشركة. بالإضافة إلى ذلك، يقضون بعض الوقت في التواصل وجها لوجه مع فريقهم بدلا من تفويض المهام من مسافة بعيدة. من خلال القيام بذلك ، فإنها تزرع علاقات قوية مع أعضاء فريقها ووضع أنفسهم في مكان لتقديم الدعم والتشجيع أعضاء الفريق بحاجة إلى أن تكون في أفضل حالاتها. على سبيل المثال، عملت المؤلفة كارين موريلي ذات مرة مع شركة تعدين للانتقال إلى أسلوب إدارتها لاتباع نموذج التدريب – وهو قرار اتخذته الشركة بعد أن كشفت دراسة استقصائية داخلية عن انخفاض الروح المعنوية وعدم وجود روح الفريق بين أعضاء الفريق. بعد إجراء التبديل، أفاد مسؤول تنفيذي في الشركة أنه شهد موجة من اكتساح الطاقة في جميع أنحاء الشركة. وعلاوة على ذلك، أصبح الاتصال بين الموظفين والمديرين أمرا طبيعيا، ووجد الموظفون أن مديريهم أقل تخويفا.
فلماذا التدريب ناجح جدا؟ حسنا، ثقافة الشركة معدية. وهذا يعني أنه عندما تضع الشركة التدريب والدعم في مركز أعمالها، فإن الموظفين والقادة سيعتمدون روحا داعمة في كل ما يقومون به.
الفصل الخامس: المشاركة في محادثات التدريب
ماذا لو أخبرتك أن كونك مدربا يشبه أن تكون مايكل أنجلو؟ كما ترى، مايكل أنجلو أوضح ذات مرة أنه ببساطة رأى الملاك في الرخام ومنحوتة لتحريره. رأى مايكل أنجلو إمكانات ما يمكن أن يكون الرخام ، وكقرب ، فمن عملك أن ترى الإمكانات في أعضاء فريقك و “نحت” لهم لإطلاق العنان لها.
تقنية واحدة يستخدمها المدربون لمساعدتهم على اكتشاف إمكانات أعضاء فريقهم هي جدولة محادثات التدريب مع كل فرد. على عكس اجتماع العمل العادي حيث يخضع الموظفون لعروض لمدة ساعة حول الأرقام الفصلية ، تتيح محادثة التدريب لأعضاء الفريق الفرصة للتعبير عن مخاوفهم وتقديم الأفكار لرئيسهم. خلال مثل هذه المحادثات، يجب على المدرب أن يفعل شيئين: طرح الأسئلة والاستماع بنشاط.
عند طرح أسئلة أعضاء الفريق، تبدأ في تكوين اتصال مع عضو الفريق هذا. يظهر أنك مهتم بما لديهم ليقولوه، ويشعرون بالتقدير والاستماع في المقابل. بالإضافة إلى ذلك، المحادثات الشخصية هي أفضل طريقة للمدرب لمعرفة التحديات التي يواجهها كل شخص في مكان العمل. من المهم أيضا في هذه المحادثات أن تستمع بنشاط. غريزتك، كقائد، قد تكون لتقديم المشورة والحلول على الفور. ومع ذلك ، فإن الاستسلام لهذا الإغراء هو خطأ. عندما تقدم الحلول، فأنت تحرم عضو فريقك من إيجاد حلول لنفسها. بدلا من ذلك، يجب أن تظهر الصبر ومشاهدة أعضاء فريقك المكافحين يأخذون زمام المبادرة ويتعلمون ألا يكونوا معتمدين عليك.
هذا لا يعني أنه يجب عليك ببساطة التوقف عن تقديم المساعدة. ستكون وظيفتك كمدرب هي توجيه تفكير الشخص من خلال الاستماع بعناية وطرح الأسئلة الرائدة. على سبيل المثال، فإن طرح أسئلة مثل ” كيف تعتقد أن ذلك قد حدث؟” و “كيف أمكنك القيام بذلك بشكل مختلف؟” سيساعد في توجيه أعضاء فريقك للتفكير في القرارات والسلوكيات السابقة. وعلاوة على ذلك، فإن أسئلة مثل “ما هي خياراتك؟” و”ما هي الخطوات التي يمكن أن تتخذها للوصول إلى هناك؟” و”كيف يمكنك تنفيذ ذلك؟” ستساعد في توجيه أعضاء فريقك للتفكير في الحلول الممكنة. وفي نهاية المطاف، فإن الاستماع وطرح الأسئلة الرائدة بشكل فعال سيسمح لأعضاء الفريق بحل مشاكلهم الخاصة، مما يسمح لهم بأن يصبحوا متحمسين لإيجاد حلول.
الفصل السادس: إعادة صياغة الطريقة التي تفكر بها في الملاحظات
كمدرب، ستحتاج بالتأكيد إلى القيام بأكثر من مجرد الاستماع وطرح الأسئلة. ستحتاج أيضا إلى تقديم ملاحظات لأعضاء فريقك لإعلامهم بمكان نقاط قوتهم وأين يحتاجون إلى التحسين. لسوء الحظ ، كشفت دراسة أجريت عام 2017 في Gallup أن واحدا فقط من كل خمسة أشخاص يعتقد أن ردود الفعل التي يتلقونها من رئيسهم تساعدهم على التحسن. أما ال 80٪ الأخرى فإما أن تتلقى أي ملاحظات على الإطلاق، أو تجدها عديمة الفائدة، أو حتى تجدها غير مشجعة. ولعل هذا هو السبب في مجرد التفكير في ردود الفعل مخيفة بالنسبة للكثيرين.
وهذا النفور من ردود الفعل هو الذي يدفع العديد من المديرين إلى تجنب تقديم ردود الفعل تماما؛ وفي الوقت نفسه، أعضاء الفريق غير مرتاحين لطلب ذلك. ونتيجة لذلك، يفوت أعضاء الفريق تلقي ردود فعل فعالة تسمح لهم بالنمو والازدهار. المشكلة هي أن الناس غالبا ما يشعرون بأن ردود الفعل غالبا ما تقدم على أنها نقد أو حكم عندما تسوء الأمور. وذلك لأن المديرين ينسون أن إعطاء ردود الفعل حول الأشياء التي تم القيام بها بشكل جيد لا يقل أهمية. عندما يتم تعزيز السلوك الجيد ، يعرف الموظفون ما يفعلونه بشكل صحيح ويفهمون ما هو متوقع منهم.
والأهم من ذلك، ردود الفعل الإيجابية هي بالضبط ما يحتاجه الموظفون للحصول على دفعة تحفيزية لأنه يظهر للناس أنهم عضو فريق قيم. وفي الواقع، ينبغي للمديرين أن يقدموا ردود فعل إيجابية أكثر منها سلبية. في كتاب مبدأ التقدم، طلب الباحثان التحفيزي أمابيلي وكريمر من 238 موظفا من سبع شركات مختلفة الاحتفاظ بمذكرات يومية عن تجاربهم في العمل. وأظهرت نتائجها أن الأحداث السلبية وردود الفعل كان لها تأثير أكبر بكثير على التحفيز من الأحداث الإيجابية وردود الفعل. وذلك لأن الناس ينفقون أكثر بكثير العاطفية والمعرفية الطاقة معالجة المعلومات السلبية. ولذلك، ينبغي أن تتراوح ردود الفعل السلبية بين ردود الفعل الإيجابية أو حتى إعادة صياغتها كفرصة إيجابية للنمو والتنمية.
وفقا للمدرب والمؤلف مارشال غولدسميث، ينبغي لنا أن نعيد التفكير في الطريقة التي نفكر بها في ردود الفعل تماما. يقترح جولدسميث أننا نرى ردود الفعل على أنها تغذية. ويشرح كيف أن ردود الفعل تركز في كثير من الأحيان على ما فعله شخص ما خطأ في الماضي؛ يتغذى، ومع ذلك ، يسلط الضوء على الأشياء التي يمكن للشخص القيام به على نحو أفضل في المستقبل. لذلك لا تخافوا لإعطاء “تتغذية” لأعضاء فريقك واستخدامه كمحفز قوي لمساعدتهم على العمل الجاد وتحسين أنفسهم.
الفصل السابع: هيكل مكان عملك مثل لعبة فيديو
في كثير من الأحيان يستخدم المديرون الترقيات أو يدفعون المكافآت كأداة تحفيزية للحفاظ على أعضاء الفريق يعملون بجد. ومع ذلك، أثبتت العديد من الدراسات أن الدوافع خارجية ليست بالضرورة الأكثر فعالية. وقد طلبت إحدى الدراسات، على وجه الخصوص، التي أجراها أمابيلي وكريمر من غالوب من ما يقرب من 700 مدير تحديد أفضل المحفزات في أماكن عملهم. كانت الإجابات الأكثر شيوعا هي المحفزات الإكسترينسية، مثل الأجر الإضافي. ومع ذلك، تشير الأبحاث إلى أن الموظفين أكثر حماسا من المكافآت الجوهرية – تلك التي تجعلهم يشعرون بأن عملهم مفيد وممتع.
فكيف يمكن للزعيم ببساطة أن يجعل العمل أكثر جدوى؟ حسنا، القادة لا يستطيعون فعل هذا لكن المدربين يستطيعون! كمدرب، مهمتك هي تشجيع شخص على تفسير عملها على أنه أكثر جدوى، وأفضل طريقة للقيام بذلك هي تحديد الأهداف وتذكير أعضاء الفريق بانتظام بتقدمهم. فكر في هذا الإطار مثل إطار لعبة فيديو. ألعاب الفيديو هي الادمان حتى لأنها عادة ما بناء واضحة، ونظام التقدم تفصيلا داخل اللعبة. للوصول إلى المستوى التالي ، يتم إعطاء اللاعب أهدافا واضحة ثم يتم منحه مكافآت بعد التسوية بنجاح. وبالمثل، ينبغي للمدربين أن ينفذوا هيكلا مماثلا في مكان العمل.
يجب على المدربين مناقشة وتحديد الأهداف الشخصية مع أعضاء الفريق الفرديين لمنحهم شيئا للعمل من أجله. بيد أن المفتاح هو أن هذه الأهداف ينبغي أن تكون قابلة للتحقيق. يمكن أن يكون الهدف القابل للتحقيق شيئا محددا مثل ” هدفي هو تلقي 10 مراجعات إيجابية من العملاء هذا الشهر”. أو قد يكون شيئا أكثر عمومية، مثل “هدفي هو كسب الثقة للتحدث في الاجتماعات”. وعلى غرار شريط التقدم في لعبة فيديو ، يحتاج المدرب إلى تحديد التقدم الذي يحرزه الناس بانتظام نحو أهدافهم. ولكن كيف يمكنك أن تفعل هذا؟
ليس لديك لجدولة اجتماعات التقدم في التقويم الخاص بك مشغول; بدلا من ذلك، يجب أن يأتي إخبار أعضاء فريقك عن تقدمهم بشكل طبيعي في التفاعلات اليومية مع أعضاء فريقك. بادرة بسيطة من التقدير هو كل ما يلزم لإحداث تأثير على الدافع للشخص. كمدرب، يجب عليك الاستفادة القصوى من كل لقاء صغير مع أحد أعضاء الفريق وإعطاء تشجيع إيجابي. لذا ، سواء واجهت شخصا في الردهة أو اصطدمت بشخص آخر في المصعد ، فاغتنم الفرصة الصغيرة لجعله تفاعلا إيجابيا.
الفصل الثامن: الملخص النهائي
ولم يعد الدور الإداري التقليدي يعمل في مكان العمل الحديث اليوم. وبدلا من ذلك، ينبغي لأماكن العمل الحديثة أن تتبنى نموذج القيادة التدريبية، الذي يعطي الأولوية لبناء علاقات قوية وتعزيز ثقافة التنمية والتعلم والدعم. عندما يتم تدريب الفرق بدلا من إدارتها، سيصبح أعضاء الفريق أكثر حماسا لإنجاز عملهم وأشخاص أكثر سعادة بشكل عام. حتى تصبح مدربا، ستحتاج إلى تنفيذ ثلاث تقنيات مفيدة: التدريب المحادثات، ردود الفعل البناءة، واستخدام أهداف التعلم. بمجرد استخدام جميع التقنيات الثلاث ، ستكون في طريقك لتدريب فريقك على النجاح. حظ سعيد!