أجر عادل ، لعب نزيه

أجر عادل ، لعب نزيه
-بواسطة : روبن أ فيراكون
في المجتمع والثقافة
تعرف على سبب كون التعويضات التنفيذية المفرطة مشكلة. يلقي نظام الأجر العادل واللعب العادل (2010) نظرة متعمقة ونقدية على مسألة تعويضات المسؤولين التنفيذيين. يعتمد هذا الكتاب ، الذي كتبه مستشار التعويضات التنفيذية روبن أ فيراكون ، على 30 عامًا من الخبرة العملية للمؤلف لاستكشاف الفروق الدقيقة في تعويضات التنفيذيين ، بما في ذلك مغالطات استخدام الحوافز المالية كمحفزات لتعزيز الأداء التنفيذي.
المقدمة
إذا كنت تهتم بالأخبار – أو حتى للعديد من المسلسلات الشعبية! – ربما لاحظت أن “الأجر العادل” يمثل مشكلة كبيرة جدًا في الوقت الحالي. حتى سوبر ستور المسرحية الهزلية الشهيرة على شبكة إن بي سي تتناول بانتظام مسألة الأجر العادل وحقوق العمال على مدار مواسمها الستة.
في سياق سوبرستور ، تتعامل مجموعة من الموظفين في متجر خيالي كبير الحجم (والذي تم تصميمه بشكل واضح على غرار وول مارت مع ساعات طويلة ، وأجور منخفضة ، وزيادة عدم احترام الشركات. على مدار هذا الملخص ، سنرى كيف يمكن تطبيق هذا القياس في الحياة الواقعية – وما الذي يمكن فعله حيال ذلك.
الفصل الأول: لماذا يعتبر المال العادل أمراً هاماً
خارج سياق سوبرستور ، ربما يكون معظم الموظفين الواقعيين قد عانوا من نفس الشيء – خاصة عندما يتعلق الأمر بفجوة الأجور بين الجنسين التي تواجهها الموظفات. بصفته مستشارًا تنفيذيًا للتعويضات ، فإن المؤلف على دراية تامة بقضية التعويض العادل على نطاق واسع. في الواقع ، كان تاريخه المهني الطويل مع هذه المشكلة هو الذي دفعه لكتابة هذا الكتاب بالذات!
لأنه بعد 30 عامًا من تقديم المشورة للشركات بشأن التعويض العادل ، شعر أنه سيكون من المنطقي جدًا استخلاص معرفته المهنية و “زجاجة” في شكل هذا الكتاب ، بحيث يمكن أن تكون نصيحته في متناول الجميع! يصف المؤلف بكلماته الخاصة تجربته وفلسفته بالكتابة:
“عندما دخلت غرفة مجلس الإدارة ، رأيت أربعة أعضاء من لجنة التعويضات يحدقون في وجهي ، متحمسين لسماع عرضي التقديمي حول كيفية الاحتفاظ بالرئيس التنفيذي لهذه الشركة المتداولة علنًا والتي تحلق على ارتفاع عالٍ. تمتع الرئيس التنفيذي بأداء مذهل ، لكنه كان يهدد بالاستقالة إذا لم يتلق مساعدة سخية من الأسهم المقيدة كجزء من اتفاقية التوظيف الجديدة الخاصة به. قبل أسابيع ، اتصل بي رئيس لجنة التعويضات لتقديم المشورة للجنة بخصوص هذا الأمر.
وبينما قال أعضاء اللجنة إنهم يريدون رأيي فيما يتعلق بما يجب عليهم فعله ، كان حدسي أنهم يريدونني حقًا أن أبارك المنحة التي طلبها الرئيس التنفيذي. مثل معظم لجان مجلس الإدارة ولجان التعويضات ، أرادت هذه اللجنة أن تكون داعمة. سيكون من الأسهل أن تقول “نعم” بدلاً من “لا”. علاوة على ذلك ، اعتقدت لجنة التعويضات أن الرئيس التنفيذي كان يقوم بعمل رائع. ارتفع سعر السهم بأكثر من 50٪ منذ أن تولى الرئيس التنفيذي المسؤولية قبل ثلاث سنوات. لقد اعتقدوا أن الشركة ستكون في خطر كبير إذا فقدوا زعيمهم “نجم الروك”. بعد كل شيء ، لم يكن هناك خليفة في الأفق.
من ناحية أخرى ، أدركت اللجنة أن ما يريده الرئيس التنفيذي كان “فوق القمة” وأنهم قد يتعرضون لانتقادات لا داعي لها إذا وافقوا على الحزمة المطلوبة ، لا سيما بدون رأي خارجي موضوعي. لم يكن تقريري مفاجأة. كنت قد أرسلت برقية النتائج الأولية التي توصلت إليها قبل الاجتماع بوقت طويل. أظهر تحليلي أن المنحة المطلوبة ستضع تعويض الرئيس التنفيذي أعلى بكثير من السوق ، حتى مع الأخذ في الاعتبار الأداء العالي للشركة.
نتيجة لذلك ، أوصيت بمنحة أكثر تواضعًا ، بشرط الأداء. قدمت تقريري إلى لجنة المكافآت في الجلسة التنفيذية ، مع غياب الرئيس التنفيذي عن الاجتماع. استمعت لجنة التعويضات إلى تقريري وطرحت بعض الأسئلة ثم أعفيني رئيس اللجنة من الغرفة. بعد أيام قليلة ، اتصلت بالرئيس لمعرفة ما حدث. قال: “لجنة التعويضات كانت سعيدة للغاية بعملك ، لكنها قررت أن تمنح الرئيس التنفيذي ما يريد”.
في الواقع ، قام مجلس الإدارة بصياغة اتفاقية عمل جديدة مربحة ، كاملة مع إنهاء العمل السخي ، وتغيير في السيطرة ، وإجمالي الضرائب ، وغيرها من الأجراس والصفارات. بالطبع ، كانت وسائل الإعلام الإخبارية ذروة عندما تم الكشف عن الاتفاقية ، وبعد ذلك بوقت قصير ، استقال أحد أعضاء لجنة التعويضات من مجلس الإدارة ، على الرغم من أنني أشك في أن الأمر لم يكن يتعلق فقط بأجر الرئيس التنفيذي.
تقدم سريعًا إلى ما بعد عام ، عندما انفجرت فقاعة الطلب على خدمات الشركة وانهار الأداء المالي. طُلب من الرئيس التنفيذي الاستقالة مقابل صفقة إنهاء الخدمة الكبيرة التي تم توفيرها بموجب اتفاقية التوظيف الخاصة به. بصفتي المستشار الذي قدم المشورة للجنة التعويضات لتقليص منحة الأسهم المقيدة المطلوبة وتطبيق حواجز الأداء ، شعرت بأن نصيحتي كانت سليمة ، لكنني غير مقتنع برفضها.
هل هذه قصة من أخبار اليوم؟ يبدو الأمر كذلك ، لكنه ليس كذلك. لقد حدث بالفعل منذ عقد من الزمان. لكن بطريقة أساسية لا يهم حقًا. يعد الحصول على معادلة الدفع مقابل الأداء بشكل صحيح مشكلة مستمرة منذ فترة طويلة ولا تزال تمثل مشكلة حتى اليوم. لكن لماذا يجب أن نهتم؟ هل الدفع مقابل الأداء مهم حقًا؟ هل الحوافز حقاً تحفز الأداء الجيد؟
الفصل الثاني: إصدار التعويضات التنفيذية
في الفصل السابق ، أرسى المؤلف بعض الأسس من خلال تعريفنا بدراسة حالة إشكالية من واقع الحياة تستكشف مسألة تعويض المسؤولين التنفيذيين. من هذا المثال ، رأينا أن مسألة الأجر العادل هي مسألة عالمية. يستحق العمال العاديون مثل الشخصيات في سوبرستور أجرًا عادلًا ويجب تقدير عملهم واحترامه.
ولكن إذا نظرنا إلى ما وراء عمال الأرضية وإلى غرفة الاجتماعات ، يمكننا أن نرى أن هذه المشكلة تذهب إلى القمة. يجب أن نكافح لضمان حصول كل شخص على تعويض عادل مقابل عملهم – ولكن يجب أيضًا أن نلقي نظرة نقدية على التعويضات الممنوحة للموظفين على المستوى التنفيذي. ذلك لأن التعويض التنفيذي غالبًا ما يكون مرتفعًا بشكل مفرط – لدرجة أنه يفوق بكثير أداء ذلك الموظف ، وبالتالي ، مستوى التعويض الذي يستحقه بالفعل.
لتوضيح ذلك ، يعتبر المؤلف مسألة الحوافز كمحفز قائم على الأداء. يعتقد الكثير من الناس أن تحفيز الموظفين بالمكافآت والامتيازات هو السبيل للذهاب لأنهم يعتقدون أن هذا سيشجع الموظفين على الأداء الجيد. ومع ذلك ، فإن بحث المؤلف يختلف. يلاحظ:
هناك قدر كبير من النقاش بين الأكاديميين حول القوة التحفيزية للحوافز. يعتقد البعض ، مثل دان أريلي ، أستاذ الاقتصاد السلوكي في جامعة جيمس بي ديوك ، بجامعة ديوك ، أن الحوافز ليست محفزات جيدة.
قال أريلي: “في التجارب ، رأينا أنه في بعض الحالات ، كان أداء الأشخاص في الواقع أقل كلما زادت المكافأة التي حصلوا عليها”. ونتيجة لذلك ، فإن علاوات الأسهم ، ومنح الأسهم ، والحوافز الأخرى “ربما تكون أفضل لخلق الولاء من الأداء” ، على حد قوله. من بين الأكاديميين الآخرين ، يتفق البعض مع أريلي. البعض يختلف. وجهة نظري من العمل على مسائل التعويض على مر السنين هي أن الأشخاص الطيبين ، وكبار المديرين التنفيذيين بشكل عام ، لديهم دوافع جوهرية ، لكن الحوافز توفر رسائل قوية وجهاز تركيز.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن سوق العمل التنفيذي على استعداد عمومًا لدفع المزيد للمدير الذي ينتج أداءً رائعًا مقابل الشخص الذي لا يفعل ذلك. لهذه الأسباب ، الحوافز مهمة. أما عن السؤال “لماذا يجب أن نهتم؟” قال المستثمرون أنهم يهتمون. في دراسة أجراها مركز التعويضات التنفيذية في عام 2008 ، تم إجراء مقابلات مع عشرين من أفضل 25 مؤسسة من المستثمرين في الأسهم الأمريكية بشأن آرائهم بشأن تعويضات التنفيذيين. أفاد المستثمرون بشكل مدوي أن أهم قضية هي المواءمة بين الأداء التنفيذي والأجور.
في المقابل ، كان شاغلهم الثاني الأكثر أهمية هو وجود لجنة تعويضات يمكنهم الوثوق بها والاعتماد عليها لتمثيل مصالحهم. لهذا السبب ، يجب أن نهتم. تنص كل لوحة تقريبًا في أمريكا على أن فلسفتها الخاصة بتعويضات المسؤولين التنفيذيين هي مواءمة الأجور مع الأداء (أو كلمات بهذا المعنى). هذا ليس من دون سبب. لا يقتصر الأمر على أن دفع المزيد مقابل أداء أفضل أمر جذاب بشكل حدسي ، بل له أيضًا قيمة تحفيزية للمديرين التنفيذيين ويبدو عادلاً للمستثمرين. وعلى الرغم من أنني لم تثبت السببية ، فإن الشركات التي يكون رواتبها أكثر حساسية للأداء لديها أيضًا أداء أفضل.
علاوة على ذلك ، لا يلتزم قادة الشركات باتفاقهم مع المستثمرين والموظفين إذا لم يضعوا المعنى الحقيقي وراء شعار “هدفنا هو مواءمة رواتب التنفيذيين لدينا مع الأداء”. أخيرًا ، أصبح الدفع مقابل الأداء قضية اجتماعية قاسية. وجهة النظر الشعبوية هي أن التعويضات التنفيذية هي أصل كل الشرور. في الواقع ، يلقي البعض باللوم في أكبر انهيار مالي منذ الكساد الكبير على الأجور الفادحة للمديرين التنفيذيين. على الرغم من أنني لم أقابل أي شخص متمرس في الأعمال والتمويل يتفق مع هذا الرأي ، إلا أن حقيقة الأمر هي أنه بنى رأسًا قويًا ويشكل السياسة العامة ضمنيًا.
وفقًا لدراسة أجرتها مستشارون بعيدون ، الشركة الاستشارية الخاصة بالتعويضات التنفيذية والأداء التي أسستها ، فإن الغالبية العظمى من أعضاء مجلس الإدارة والمديرين التنفيذيين يشعرون كما لو أن تدخلًا حكوميًا أكبر لن يحل مشكلة الدفع مقابل الأداء فحسب ، بل يمكن أن يحل الأمور. أسوأ. باستثناء طلب الإفصاح بشكل أوضح ، هناك دائمًا عواقب غير مقصودة وسلبية للتدخل الحكومي في مسائل رواتب المديرين التنفيذيين ، وأشهرها هو القرار الذي تم اتخاذه لوضع حد أقصى للخصم من الأجر غير القائم على الأداء بمبلغ 1 مليون دولار لبعض المديرين التنفيذيين في الشركات العامة.
نتيجة لهذا القرار الحكومي الذي تم اتخاذه في عام 1993 ، في وقت مبكر من إدارة كلينتون الأولى ، بدأ الرؤساء التنفيذيون في تلقي مبالغ أقل من النقد ، ولكن أكثر في طريق خيارات الأسهم والأسهم المقيدة. في النهاية ، بدلاً من خفض تعويضات الرئيس التنفيذي ، كانت نتيجة هذا الإجراء هي رفع مستويات رواتب الرئيس التنفيذي. ولكن إذا عدنا إلى سؤالنا ، “هل يجب أن نهتم بربط الأجر بالأداء؟” الجواب هو نعم.”
بعيدًا عن دعوة الحكومة للقيام بعملنا نيابة عنا ، فإنه يتعين على مجالس الإدارة ومستشاريها وإدارتها كسر هذا القانون. يلخص تشارلز إم إلسون ، مدير مركز جون إل واينبرج لحوكمة الشركات بجامعة ديلاوير ، الأمر بشكل رائع: “الحكومة ستجعل الأمر أسوأ فقط. إذا لم يعجبك ما فعلوه في عام 1993 ، فلن يعجبك حقًا ما يفعلونه الآن “. إنه شيء نحتاج جميعًا إلى تصحيحه.
منذ ما يقرب من ثلاثين عامًا ، عملت على حل المشكلات المزعجة المتعلقة بالأداء والأجر. أنا بالتأكيد لست الشخص الأول أو الوحيد الذي يعالج هذه القضايا. لقد ذهب الكثير قبلي واعترفوا بالصعوبة. منذ الثمانينيات من القرن الماضي ، كان روبرت إيه جي مونكس ، مؤسس خدمات المساهمين المؤسسيين ، والشريك المؤسس لمكتبة الشركة ، عمليا يخترع حركة حقوق المساهمين عندما تولى سيرز ، رويبوك للطريقة التي عوض بها بسخاء فريقها الأعلى ، قامت باستثمارات ضعيفة ، وطوّرت إستراتيجية سيئة الطالع.
من وجهة نظر مونكس ، فإن نظام التعويض غامض للغاية. في الواقع ، يسميها “معقدة ، وصعبة ، وبعيدة ، ولا يمكن الوصول إليها فعليًا لأي شخص بدون خبرة كبيرة”. في نفس الوقت تقريبًا ، غادر جريف س كريستال عالم الاستشارات المتعلقة بالتعويضات ليصبح صديقًا للمديرين التنفيذيين الأمريكيين من خلال نشر مقالات على نطاق واسع مع جداول ممتدة توضح كيفية مقارنة الرؤساء التنفيذيين ببعضهم البعض فيما يتعلق بالأجور والأداء. أدى تحليل كريستال إلى قدر كبير من توجيه أصابع الاتهام.
ما فعله هو حصر رواتب الرئيس التنفيذي والمكافآت وخيارات الأسهم والأسهم المقيدة وأنواع أخرى من التعويضات. ثم قارن ما حصل عليه الرؤساء التنفيذيون بالنسبة لأداء شركاتهم وأنشأ جداول تقارن من حصل على ماذا ومتى ولماذا. أصبح كتاب كريستال لعام 1992 في البحث عن فائض: التعويض المفرط للمديرين التنفيذيين الأمريكيين من أكثر الكتب مبيعًا ولدى العديد من الأشخاص سببًا للغضب ، نظرًا لأن الكثير من المعلومات التي اكتشفها كريستال كانت مخفية في عبارات الوكيل التي كان من الصعب فك شفرتها.
لا يزال كريستال موجودًا وينشر رسالة إخبارية أسبوعية ليس من المستغرب أن تسمى تقرير كريستال ، ولكن دعنا ننتقل من حيث توقف كتاب كريستال. ما هي المشاكل بالضبط؟ ما هي بالضبط المشاكل؟ هل هو أن تعويض المسؤول التنفيذي هو ببساطة مرتفع للغاية؟ أم أن هناك مبالغ شاذة للأجور التنفيذية تجذب انتباهًا لا داعي له وتخلق جنونًا في تغذية وسائل الإعلام؟ هل المشكلة هي أن هناك العديد من الحالات التي يكون فيها رواتب المسؤولين التنفيذيين مرتفعًا ولكن الأداء منخفض (بما في ذلك الحالات التي يأخذ فيها التنفيذيون مكاسب خيار الأسهم المربحة من على الطاولة مباشرة قبل أن يخرج القاع من أداء الشركة)؟
الإجابة المختصرة هي “كل ما سبق” ، على الرغم من وجهة نظري أن القضايا الأكثر أهمية هي القيم المتطرفة ، والتي أعرّفها على أنها شركات تدفع بنسبة 95 في المائة أو أعلى ، والأجور المرتفعة إلى جانب الأداء المنخفض. متوسط تعويض التنفيذيين ليس هو المشكلة في الحقيقة. ظاهريًا ، زادت رواتب الرؤساء التنفيذيين المعدلة حسب الأداء ثلاثة أضعاف منذ عام 1995. يبدو هذا كثيرًا. ولكن إذا أخذنا في الاعتبار (1) التضخم (كما تم قياسه بواسطة مؤشر أسعار المستهلك) و (2) الزيادة في متوسط حجم الشركة (الحجم الأكبر يولد رواتب أعلى من الرئيس التنفيذي) خلال نفس الفترة الزمنية ، فإن الحجم الحقيقي- والأداء- زادت رواتب الرؤساء التنفيذيين المعدلة بنحو 1.6 مرة عن مستوى عام 1995.
وهذا يعني زيادة سنوية مركبة في أجر الرئيس التنفيذي المعدل للأداء الحقيقي بنسبة 3.6٪. نظرًا لأن الناتج المحلي الإجمالي ارتفع بنسبة 2.6٪ ، فإن مكاسب الإنتاجية تمثل جميع الزيادة في التعويضات باستثناء 400000 دولار. نتيجة لذلك ، أستنتج أن المستوى المطلق لتعويض المسؤولين التنفيذيين ليس هو القضية التي يجب التركيز عليها. القضايا الحقيقية تتعلق بالقيم المتطرفة والأداء ومواءمة الأجور. يتفق المستثمرون معي. قال حوالي 75٪ من المستثمرين الذين شملهم الاستطلاع من قبل مركز التعويضات التنفيذية في عام 2008 أنه ليس لديهم مخاوف حقيقية بشأن مستويات تعويضات المديرين التنفيذيين في الولايات المتحدة.
وفقًا لباتريك إس ماكغورن ، نائب الرئيس والمستشار الخاص لمجموعة ريسك ميتريكس هناك بعض المستثمرين والأطراف المهتمة الأخرى التي تعتبر الأرقام مهمة جدًا بالنسبة لهم ، وأعتقد أن هناك بعض الأشخاص الذين يرغبون ببساطة في رؤية أجورهم انزل. ومع ذلك ، لا أتذكر إجراء الكثير من المحادثات مع عملائنا مع ذلك باعتباره الهدف النهائي. لا تدور المحادثة عمومًا حول المبلغ الذي تدفعه لهم ولكن كيف تدفع لهم “.
الفصل الثالث: كيف تبدو طريقة الدفع العادلة؟
“إن المبلغ الذي تدفعه لهم يلعب دورًا مهمًا ، لا سيما عندما تقوم مجالس الإدارة بعمل رهيب للغاية في معايرة برامج الأجور هذه والحصول على هذه المدفوعات الضخمة التي أعتقد ، حتى من منظور مجلس الإدارة ، أنها لم تكن مقصودة أبدًا عندما صممت البرامج. إنهم ببساطة لم يهتموا بما يكفي في تحديد الحدود القصوى أو المضاعفات أو أيًا كان ما سيستخدمونه لمنع هذه المدفوعات من الذهاب إلى المياه المجهولة “.
لذلك ، دعونا ننظر في القيم المتطرفة. إنهم يصدمون الحواس. إنها الأشياء التي تتكون منها العناوين الرئيسية ، ولسبب وجيه. هناك دائمًا عدد قليل من القيم المتطرفة – الشركات التي تولد تعويضات معدلة الأداء تبدو “خارج المخططات” – بغض النظر عن مدى الأداء العالي الذي قد يكون عليه. بالنسبة للمديرين التنفيذيين ، يمكن أن تتراوح هذه القيم المتطرفة في أي مكان من 15 إلى أكثر من 250 مرة متوسط الأجر المعدل حسب الأداء في أي فترة زمنية مدتها ثلاث سنوات. علاوة على ذلك ، فإن القيم المتطرفة هي مساهم قوي في الإدراك العام.
القضية الخارجة ليست جديدة. لقد كانت مستمرة على الأقل بقدر ما ستأخذنا قاعدة البيانات. غالبًا ما تكون القيم المتطرفة نتيجة برامج الأجور الجامحة التي لم يكن القصد منها الدفع بهذه الطريقة في المقام الأول. على سبيل المثال ، خذ أنظمة سيسكو ، Inc. في منتصف التسعينيات. كانت الشركة في حالة نجاح ، حيث حققت متوسط عائد سنوي إجمالي للمساهمين يبلغ 96٪ في النصف الأخير من العقد. أنا متأكد من أن لجنة التعويضات اعتقدت أنها كانت تفعل الشيء الصحيح عندما منحت جون تشامبرز ، رئيس مجلس الإدارة والمدير التنفيذي ، خمسة إلى ستة ملايين خيار أسهم سنويًا خلال هذه الفترة ، إلى جانب راتب سنوي متواضع قدره 300 ألف دولار ومكافأة متوسطة. 400000 دولار في السنة.
ومع ذلك ، نتج عن هذه الحزمة المحملة بالأسهم متوسط تعويض الأداء المعدل لمدة ثلاث سنوات بحوالي 300.000.000 دولار – هذا صحيح ، 300 مليون دولار. 3 ارتفعت تعويضات الموظفين الآخرين أيضًا بسبب خيارات الأسهم. كما قال أحد مراقبي وادي السيليكون ، “ما رأيته كان استحقاقا. كان الأمر أسوأ مع الخيارات أكثر من المكافأة السنوية لأن الناس بدأوا يعيشون على خياراتهم. يمكنهم القيام بذلك لأن الخيارات مخولة شهريا. سيقول هؤلاء الأشخاص للرئيس التنفيذي ، “عليك أن تعطي خيارات الآن. السعر سيرتفع فقط. كانوا يعيشونها. “
اليوم ، قامت سيسكو بتعديل حزمة رواتب الرئيس التنفيذي لتكون أكثر انسجامًا مع السوق. من المستهدف أن يكون إجمالي التعويضات النقدية (كل من الراتب والمكافأة) أقل من النسبة المئوية الخمسين للشركات النظيرة ، بما في ذلك مستوى الراتب المتواضع المستمر البالغ 375000 دولار ، بالإضافة إلى مكافأة مستهدفة قدرها 2.5 مليون دولار ، بحيث تكون نسبة مئوية أكبر من إجمالي التعويض النقدي للدوائر مرتبطة مباشرة بأداء سيسكو التشغيلي. تستهدف الحوافز طويلة الأجل الشريحة المئوية الخامسة والسبعين من أقران سيسكو ، كما أن أحجام منح الأسهم أكثر تواضعًا بكثير من تلك التي كانت موجودة قبل عشر سنوات. بالإضافة إلى ذلك ، تحولت الشركة بعيدًا عن الاعتماد فقط على خيارات الأسهم كأداة حافزة طويلة الأجل ، إلى مزيج من خيارات الأسهم ، ووحدات الأسهم المقيدة القائمة على الأداء ، والأسهم المقيدة على أساس الوقت.
وفقًا لجاي دبليو لورش ، أستاذ العلاقات الإنسانية في لويس إي.كيرستين ، كلية هارفارد للأعمال ، ورئيس مبادرة حوكمة الشركات العالمية بكلية هارفارد للأعمال ، “الأشخاص الذين يشكون في كثير من النواحي هم الأشخاص الذين لديهم توجهات سياسية أو سبب أخلاقي للانزعاج ، وأنا أتحدث حتى عن المساهمين. لماذا انزعج الناس في AFL-CIO؟ إنهم لا ينزعجون لأن الاستثمار يضر بطريقة ما بعائدهم. إنهم مستاءون لأن النقابة لا تحب ذلك. أو تنزعج وسائل الإعلام لأنها تبيع الصحف “.
وفقًا لستيفن دبليو سانجر ، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي المتقاعد ، جنرال ميلز ، إنك ، ومدير شركة ويلز فارجو و تارجت كوربوريشن و فايزر ، في حالة أن مستوى رواتب المسؤولين التنفيذيين هو القضية الرئيسية – “لا أحد يحتاج إلى أن يدفع هذا القدر” من العقلية. لا أعتقد أن كبار المساهمين ينظرون إلى الأمر بهذه الطريقة. يريد كبار المساهمين التحدث عن أشياء أخرى “.
الآن ، دعونا ننظر في مسألة الأجور المرتفعة على الرغم من الأداء المنخفض. هذا السؤال يتعلق بالاختلال ، أي إلى أي مدى يكون الأجر مرتفعًا عندما يكون الأداء منخفضًا ، أو العكس. في التنقيب في قاعدة البيانات الخاصة بنا ، وجدنا الكثير من الأمثلة التي كان فيها رواتب المسؤولين التنفيذيين مرتفعًا جدًا بالنسبة لمستوى الأداء المقدم. في الواقع ، ما يقرب من ثلث الحالات في قاعدة بياناتنا تقع خارج ما نعتبره نطاقًا مقبولًا للعلاقة بين الأداء والأجر.
في عملي مع مجالس الإدارة ، قمت بتطوير تعريف بسيط للأجر العادل ، والذي أسميه أيضًا المواءمة. الأجر العادل ، أو الأجر الموازي ، هو عندما يكون إجمالي التعويض ، بعد أخذ الأداء في الاعتبار ، هو:
حساس لأداء الشركة بمرور الوقت
معقول بالنسبة للسوق ذات الصلة بالنسبة للمواهب التنفيذية والأداء المقدم
في توضيحي للأجر العادل ، أو التوافق ، أبقيته بسيطًا عن عمد. لقد استبعدت المحاذير والحواشي ومعلومات القياس والتعريفات. لكن في حين أن تعريفي قد يكون موجزًا ، إلا أنني أعتقد أنه قوي لأنه يشير إلى نقطة فلسفية مهمة: يجب على المديرين التنفيذيين كسب تعويض على أساس الأداء الذي يولدونه بمرور الوقت مقارنة بالآخرين في السوق.
أعتقد أن تعريفي للأجر العادل والمتوافق بسيط بما يكفي بحيث يتمكن المراقب الخارجي من تمييز متى تكون أجر الرئيس التنفيذي عادلة ومتى لا تكون كذلك. على هذا النحو ، هذا هو نوع التعريف الذي يمكن كتابته على ظهر الظرف أو الاحتفاظ به في الذاكرة ، ومن خلال وضعه في الاعتبار ، يمكن أن يمنع المجالس والمديرين التنفيذيين من تلقي مكالمات غير مرغوب فيها من الصحافة “.
الفصل الرابع: الملخص النهائي
قضية الأجر العادل شائعة في كل وظيفة وفي كل مناحي الحياة. يدرك معظم الناس جيدًا المخاوف التي تثيرها النقابات والمنظمات الأخرى التي تدعم حقوق العمال. ذلك لأن الأجر العادل للعمال الذين يتقاضون أجورًا دنيا منخفضة هو أحد الاهتمامات الأساسية لكل مجموعة حقوق عمالية.
لذلك ، في هذا السياق ، نحن على دراية بمفهوم أن “القطط السمين الشركات” تحقق أكثر من نصيبها بينما تأخذ كل الأجر من الرجل الصغير الذي يضرب به المثل. لكن المؤلف يستخدم خبرته التي تبلغ 30 عامًا ليأخذ هذا المفهوم إلى ما وراء مجرد مجردة ويضعه في حقائق قاسية وباردة.
بالاعتماد على دراسات الحالة والأرقام والإحصاءات الواقعية ، يوثق المؤلف الميزة غير العادلة لتعويض التنفيذيين. كما يمكننا أن نرى من هذه الأمثلة ، فإن الحوافز المالية والمكافآت التي تُمنح للموظفين في المناصب التنفيذية غالبًا ما تفوق أداءهم ، مما يخلق حلقة من عدم المساواة المالية في مكان العمل. لهذا السبب يأمل المؤلف في إمكانية تنفيذ نصيحته لتقليل الإنفاق الزائد غير الضروري وإنشاء جدول رواتب عادل.

اترك تعليقًا

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

شعار ووردبريس.كوم

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

Connecting to %s