فريق من القادة

فريق من القادة
بقلم- بول جوستافسون وستيوارت ليف
يقدم فريق القادة (2014) حلاً قويًا لتحديات الشركة الداخلية مثل نقص الإنتاجية ، وارتفاع معدل دوران الموظفين ، وضعف مشاركة الموظفين. توضح هذه القوائم الأساليب والأدوات الواقعية التي تقودك إلى بيئة عمل ملتزمة وعالية الأداء ، بما في ذلك نموذج تطوير الفريق المكون من خمس مراحل.
تحقيق القيادة المشتركة في خمس مراحل.
تخيل أنه منتصف النهار وأنت في المكتب. بعد 4 ساعات من الكتابة والتحديق في شاشة الكمبيوتر ، كيف تشعر؟ في جميع الاحتمالات ، يجب أن تشعر بالملل قاسية.
ربما تكون لديك لحظة ترغب فيها في ترك جهاز الكمبيوتر الخاص بك وتشجيع زملائك في العمل على الانضمام إليك في إحداث ثورة في المكتب. تفضل أن تكون جزءًا من فريق وليس في تسلسل هرمي. تريد أن تكون عضوًا في فريق من القادة.
ولكن ، كما هو الحال في معظم المكاتب ، يتمتع رئيسك بكل القوة لاتخاذ القرارات. ماذا تفعل؟
حسنًا ، قد يكون مكان عملك في المراحل الخمس الأولى من نموذج تطوير الفريق. المرحلة الأولى هي ذلك النموذج الهرمي الذي اعتدنا عليه ؛ يتكون من قائد واحد وفريق من المرؤوسين يتبعون الأوامر.
كيف يمكنك تجاوز تلك المرحلة؟
أولاً ، من المهم معرفة شكل المرحلة التالية.
تخيل منظمة قررت العمل لبناء فريق من الأعضاء. بدلا من تنفيذي واحد للفصل في جميع القضايا المتعلقة بالعمل. سيكون لكل عضو في الفريق رأي متساوٍ.
التغيير حقا يبدأ في هذه المرحلة. الخطوات التالية هي مجرد نتائج مثالية لهذا التحول الأولي.
المرحلة الثالثة ، على سبيل المثال ، هي عندما يبدأ القادة الجدد في التفكير في إنشاء فريقهم وتحمل المسؤولية عنه ، ربما عن طريق تعيين أعضاء جدد.
في المرحلة الرابعة ، يستمر الانتقال حيث يتزايد عدد أعضاء الفريق ويتولون مناصب قيادية. على سبيل المثال ، بدلاً من انتظار تكليف من إدارتك ، يمكنك التواصل مع الموارد البشرية بنفسك ، وتعلم المهارات والبدء في اختيار المرشحين لملء المناصب الشاغرة.
بحلول المرحلة الخامسة ، يكون لدى كل موظف إحساس أكبر بالالتزام وبالتالي يتم تحقيق هدف القيادة المشتركة بالكامل. نظرًا لأن الجميع على دراية بكيفية التوظيف بما يتماشى مع عمليات الشركة ، فإن كل فريق قادر على الإدارة الذاتية.
صمم فريقك لمنح كل قائد هدفًا.
انتظر – التصميم؟ قد يبدو هذا الفعل قليلاً من الطابع هنا. نحن نتحدث عن الأعمال التجارية ، وليس عن كراسي إيمز ، أليس كذلك؟ حسنًا ، التصميم له تأثير كبير على العديد من جوانب المنظمة أيضًا.
ضع في اعتبارك الأسئلة التالية لتكوين فكرة أفضل عن هذا:
كم عدد أعضاء فريقك؟ كيف يفترض أن يتم تنفيذ إجراءات المقابلة؟ كيف تحدد مهمة الشركة؟
في الأساس ، هذه كلها قضايا تصميم أساسية. إذن ، ما هو الهدف النهائي للتصميم؟
بسيط: توحيد الناس بحس مشترك بالهدف. نرغب جميعًا في أن تكون وظيفتنا ذات مغزى وأن يكون لها تأثير إيجابي على العالم. نحصل على المزيد من الطاقة والإنجاز عندما نعلم أن عملنا له معنى.
على سبيل المثال ، عندما يسألهم أحدهم عن وظيفتهم ، فأنت تريد أن يرد موظفوك بشكل هادف ، مثل “أنا أقوم بتحسين قابلية استخدام الموقع!” بدلاً من “أنا فقط أصلح الأخطاء”. عندما لا يشعرون بأي صلة بهدف أسمى أو يرون معنى في عملهم ، سيبدأون في توجيه الطاقة بعيدًا عن العمل.
بصرف النظر عن إحساس كل فرد بالهدف الأعلى ، سينجح فريق القادة ككل عندما يتم توحيدهم تحت هدف واضح ، على سبيل المثال “نحن ندعم قدامى المحاربين الأمريكيين”.
لكن الطريقة البارعة حقًا لمنح فريقك الدافع هي إنشاء نموذج لخلق قيمة الفريق. هذا هو النهج الذي يعمل فيه فريقك كعمل تجاري صغير ، حيث يتم منح أعضاء الفريق حافزًا للوصول إلى مزيد من المعلومات ومستوى أعلى من المعرفة الداخلية.
لكونك رئيس أعمالك الصغيرة ، قد يكون لديك رؤى حول البيانات المالية – الميزانيات العمومية ، لنقل أنها تسمح لك بتتبع أداء فريقك وإشراكهم فيه. إن زيادة مشاركة الموظفين لن تؤدي فقط إلى زيادة رضاهم ؛ سيتم تعزيز رضا العملاء أيضًا.
كيف؟
انظر ، عندما تعمل مؤسسة على مستوى عالٍ ، يستفيد العملاء عادةً عندما يكون العاملون أكثر استجابة ورغبة في التفاعل والتحديث بسرعة ، سيرغب العملاء في المشاركة في الإجراء.
قم بمواءمة حوافز كل قائد لتقوية الفريق ككل.
نحن نعلم الآن أن كل قائد في فريقك يجب أن يكون له هدفه الخاص. ومع ذلك ، من الضروري أيضًا أن تسمح هذه الأغراض لأعضاء الفريق بالعمل مع بعضهم البعض وليس ضد بعضهم البعض.
بمعنى آخر ، يجب أن تحقق التوافق بين أعضاء فريقك. المحاذاة هي الطريقة التي يعمل بها فريقك وعناصره معًا.
لفهم شكل المحاذاة ، دعنا نفكر في فريق غير منحاز.
تقول إحدى المؤسسات إنها تحول تركيزها نحو تحسين جودة منتجاتها. ومع ذلك ، يتم إيلاء القليل من الاهتمام لتحسين الكفاءة ، ويظل التركيز على تحسين الإنتاجية. في اجتماعات الإدارة ، يكون التركيز على كمية العمل وليس الجودة. وفي نهاية العام ، تُمنح الحوافز للفرق الأفضل أداءً ، بما في ذلك الفريق الذي سجل ثاني أقل الفرق في الجودة ولكن الأعلى في الإنتاجية.
تأكد شكوك الموظفين في أن الإدارة لا تهتم حقًا بالجودة من خلال هذا الوضع غير المحاذي. مؤخرا. أدرك كبار المسؤولين التنفيذيين في الشركة خطأهم ، لكنهم فقدوا ثقة الموظفين واستغرق الأمر سنوات عديدة للتعويض عن ذلك.
فكيف يمكن تجنب ذلك؟ عن طريق خلق المحاذاة.
خذ المثال أعلاه. يجب أن تكون الفرق متوائمة من قبل الإدارة نحو صنع منتجات عالية الجودة: وهذا يعني النظر في المبادئ التي ستوجه تركيز الفرق نحو تحسين الجودة ، وما هي الاستراتيجيات التي من شأنها تحسين الجودة ، وما هي المشاريع أو التقنيات المحددة التي من شأنها تحسين الجودة والمكافآت التي قد تغري الفرق لإنتاج جودة محسنة.
إذا كانت الجودة هي شعار الجميع ، لكانت جميع حوافز التصميم والسلوك متوافقة مع الفريق.
وهذا يعني أن الجميع كانوا يعملون لتحقيق نفس الهدف: النجاح المشترك.
امنح فريقك حق الوصول إلى جميع المعلومات التي يحتاجون إليها.
من المحتمل أن يكون هذا القول القديم “المعرفة قوة” معروفًا لك. إنها أكثر من مجرد كليشيهات. في الواقع ، إنها وثيقة الصلة بشكل لا يصدق بالطريقة التي يعمل بها فريقك. كل منظمة لديها معرفة تنظيمية ، أي مجموع المعرفة التي تنتمي إلى كل عضو داخلها.
يمكن أيضًا تقسيم المعرفة التنظيمية إلى معرفة أساسية ، والتي تخبرنا كيف نخلق قيمة للعميل ؛ المعرفة القابلة للتدوين ، بالإشارة إلى حقائق الشركة وإجراءاتها ؛ والمعرفة الضمنية ، أو الإيمان والخبرة.
دعنا نلقي نظرة فاحصة على سبب أهمية المعرفة التنظيمية وكيف تعمل.
تخيل أنك تعمل في مركز اتصالات مع شخصين آخرين ، كما يقول أنطون وبيرتا. لدى أنطون وبيرتا معرفة أساسية ، ولكن ماذا يحدث عندما يمرض أنطون وبيرتا ، وتأتي مكالمة من عميل يدعى توم ، سُرقت بطاقته الائتمانية؟
سيكون قسمًا عن بطاقات الائتمان متاحًا في مكان ما في كتيب شركتك: المعرفة القابلة للتشفير التي قد تساعد توم. لكن لم يخبرك أحد أين تجده. وإذا كنت غير قادر على الاتصال بأنطون والحصول على نصيحته ، فإن معرفتك الضمنية “بأنك متأكد بنسبة 99 في المائة من أن أموال توم آمنة” غير كافية ، وربما لن تجعل توم يشعر بالتحسن. وبالتالي ، فهو بالتأكيد لن يفكر كثيرًا في شركتك.
من الواضح أن هذا النموذج لديه بعض المشاكل.
لذلك بدلاً من أن يجمع كل عضو في الفريق نوعًا معينًا من المعرفة ، يجب أن يكون الهدف هو أن تكون المعرفة الضمنية والقابلة للتشفير والرئيسية في متناول كل عضو من أعضاء الفريق في شركتك.
تسهيل التعلم هو أفضل طريقة لضمان ذلك.
تساعد طرق التعلم المنظمة ، مثل الكتيبات وأبحاث العملاء ومقاطع الفيديو ، الجميع على الوصول إلى المعرفة القابلة للتدوين. من ناحية أخرى ، تعمل طرق التعلم غير المنظمة ، مثل سرد القصص أو لعب الأدوار أو تناوب الموظفين ، على تعزيز نقل المعرفة الضمنية لأن الخبرة مشتركة.
يحتاج قادتك إلى مساحة عمل تدعمهم.
هل سبق لك أن مررت بتجربة مؤسفة للعمل في متاهة من أغطية المكاتب تحت وهج الإضاءة الفلوريسنت القاسي؟ الكثير منا لديه ، وهذه ليست الطريقة التي ينبغي أن تكون. يجب أن تتضاعف مساحة العمل كمكان للقائد ، وبيئة تحترم كلاً من مهمة شركتك ومشاعر عملائك.
مطلوب أكثر فاعلية من الديكور الداخلي لإنشاء مساحة تعزز فريقًا من القادة. إنها تسمى الإدارة المرئية.
إذن من أين نبدأ؟
أول شيء يجب مراعاته هو كيفية تحسين مكان العمل لتشجيع تدفق الأفكار والإلهام. بدلاً من وجود غرف منفصلة لكل عضو في الفريق ، يمكن إنشاء تصميم مفتوح ولكنه متماسك. يمكن أن يساعد أيضًا وجود مخططات جدارية تعرض المشكلات الحالية والحلول الممكنة.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكن جعل أعضاء الفريق يشعرون بالتقدير والجدوى من خلال استخدام ألواح الكتابة التي توضح التقدم المحرز في المشاريع الفردية. بهذه الطريقة ، يمكن للإدارة المرئية أيضًا تحسين محاذاة الفريق.
سيسمح لك الاستخدام الذكي للمساحة أيضًا بإرسال رسائل قوية إلى عملائك. يمكن أن ترسل العروض التي تحدد مهمتك إشارات إيجابية: “هذا هو بالضبط ما نؤديه ونحب ذلك!”
ويشعر العملاء بأنهم موضع ترحيب واحترام على حد سواء عندما ترى علامة مكتوبة بخط اليد تظهر ملاحظات العملاء.
الملخص النهائي
شركتك على بعد خمس خطوات فقط من بناء فريق من القادة. تصميم فريق ذكي ومشاركة المعرفة والإدارة المرئية القوية ستنفذ انتقالك إلى فريق منسق ونشط متحد تحت مظلة هدف مشترك ، بسلاسة.
تذكر لماذا تفعل الأشياء!
إذا كان التثبيط يكتنفك في أي وقت ، فما عليك سوى الرجوع خطوة إلى الوراء والتفكير في مدى أهمية مساهمتك الفردية ، ليس فقط لفريقك ، ولكن للهدف الأكبر لشركتك. قد لا تشعر بذلك ، لكن أنشطتك ذات مغزى وتقدير وهامة. ستبقيك مثل هذه الأفكار نشطًا وسعيدًا وعلى المسار الصحيح.

اترك تعليقًا

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

شعار ووردبريس.كوم

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

Connecting to %s