منظمة الخوف

منظمة الخوف
بواسطة ايمي سي ادموندسون
في ثقافة الشركات
تعلم كيف تزرع بيئة آمنة وخوف في مكان عملك. هل تقول أنك لا تشعر بالخوف في العمل؟ على الرغم من أن معظمنا ربما لا يخشى الأذى الجسدي في أماكن عملنا ، إلا أننا نشعر بالخوف بطرق أخرى. قد نخاف ، على سبيل المثال ، من التعرض لاعتداء لفظي أو جنسي. قد يكون لمكتبك ثقافة الإذلال العلني أو السخرية الصارخة. وكل واحدة من هذه المخاوف يمكن أن تمنعنا من بذل قصارى جهدنا في العمل. تستكشف منظمة Fearless Organization (2018) الآثار المدمرة للخوف في مكان العمل وتحدد الخطوات العملية التي يمكننا اتخاذها لخلق ثقافة من الثقة.
المقدمة
هل شعرت يومًا بالتوتر حيال التحدث في العمل؟ هل سبق لك أن حصلت على حالة سيئة من التوتر قبل تقديم عرض تقديمي؟ ربما لأنك قلق من أن يسخر منك زملاؤك في العمل. ربما تعاني من متلازمة المحتال وتشعر أن أفكارك ليست جيدة مثل أفكار الآخرين. مهما كان السبب ، يعاني معظم الناس من شكل من أشكال الخوف أو العصبية في مكان العمل في وقت أو آخر. وإذا كنت قد جربتها بنفسك ، فأنت تعلم بالفعل أنه يمكن أن يعيقك حقًا. في الواقع ، يمكن أن يمنعك الخوف من تحقيق أفضل أداء لديك أو من متابعة الترقيات. حتى أنه يمكن أن يجعلك مشلولًا لدرجة أنك تؤدي إلى ضعف الأداء في العمل وتشعر بالاكتئاب أو القلق نتيجة لذلك.
لكن إيمي سي إدموندسون تعتقد أنه لا يجب أن تكون الأمور على هذا النحو! يستكشف بحثها مفهوم ووظيفة السلامة النفسية ويحدد سبب أهميتها لتطوير مكان عمل ناجح. من خلال تقديم أمثلة عملية ونصائح قابلة للتنفيذ ، يوضح ادموندسون قيمة السلامة النفسية وما يمكننا القيام به لخلق بيئة عمل لا تعرف الخوف.
الفصل 1: لا تخف من أن تبدو ساذجًا
هل تخشى أن يُنظر إليك على أنك سخيف أو ضعيف أو غبي؟ لا تقلق بشأن قول “نعم” إذا كان هذا صحيحًا ؛ كل شخص في العالم يكافح إلى حد كبير مع هذا الشعور! وإذا فكرت مرة أخرى في طفولتك ، أراهن أنه من المحتمل أن تتمكن من تحديد أصلها. في مرحلة ما من حياتك ، ربما عندما كنت طفلة في الحضانة أو في الصف الأول ، أدركت أن الناس يضحكون عليك عندما تفهم الإجابة بشكل خاطئ. لقد أدركت أن الناس يسخرون منك إذا كنت تبدو مختلفًا ، إذا سقطت ، إذا لم يكن لديك أروع الأشياء الجديدة. وعلى الرغم من أنه من المفترض أن نتخلص من هذا القلق ، وأن نتجاوز ضغط الأقران مع صعودنا إلى مرحلة البلوغ ، إلا أننا في بعض الأحيان لا يمكننا التخلص منه تمامًا.
ربما هذا لأن معظم الناس لم يتخلصوا منها أيضًا. الأطفال الذين كانوا يتنمرون في رياض الأطفال أو في المدرسة الثانوية ، والذين ضحكوا على الآخرين لتجنب أن يكونوا هدفًا للسخرية ، أصبحوا الآن بالغين يفعلون نفس الشيء. ربما يسقطون أفكارك في اجتماعات مجلس الإدارة. ربما يأخذون الفضل في عملك الشاق. كل هذه السلوكيات هي أمثلة على عدم النضج العاطفي ، لكن هذا لا يعني أنها ليست مؤذية. وإذا لم نكن حذرين ، فيمكننا بسهولة أن نجد أنفسنا نستسلم لهذا الألم ونجعل أنفسنا أصغر لتجنب السخرية. من الأسهل أيضًا أن يكون رئيسك في العمل جاهلًا أو إذا كانت ثقافة شركتك تشجع المنافسة والجدال اللفظي.
يلاحظ المؤلف أنه في بعض الأحيان قد يؤدي الضغط لتجنب السخرية إلى خيارات غير أخلاقية. لا أحد منا في أفضل حالاته عندما نشعر بالخوف ، وبدلاً من الازدهار ، ينهار كثير من الناس تحت الضغط. تحت وطأة الخوف المعوق ، غالبًا ما نتخذ قرارات قد لا نفكر فيها حتى في ظل ظروف مختلفة. على سبيل المثال ، دعنا نتخيل أنك على علم بمشكلة في شركتك. ربما كنت تعلم أن مديرك قد أخطأ في تقدير تقاريره ربع السنوية ، مما أدى إلى تحريف النتائج وخلق مشكلة ذات تداعيات كبيرة إذا تم اكتشاف الخطأ. لذا ، إذا كنت في هذا الموقف ، فماذا ستكون غريزتك الأولى؟ ماذا لو اتسمت علاقتك بمديرك بالتواصل المفتوح والصادق؟ ماذا لو شعرت بأنكما تتمتعان بنفس القدر من الحرية في تقديم ملاحظات لطيفة وبناءة؟ هل تتحدث معها عن ذلك؟ بالطبع ستفعل! مع العلم بالعواقب المحتملة ، سيكون من الطبيعي أن تتحدث معها على انفراد وتلفت انتباهها إلى الخطأ. وإذا فعلت ذلك ، فمن المحتمل أن تكون ممتنة لأنك أنقذتها وعلى الشركة قدرًا كبيرًا من الإحراج!
ولكن ماذا لو كانت علاقتكما مختلفة تمامًا؟ ماذا لو ، بدلاً من ذلك ، كان مديرك يتمتع بسمعة طيبة لكونه قاسيًا وساديًا لأي شخص تحدث عنها أو انتقدها بأي شكل من الأشكال؟ ماذا لو علمت أن لفت انتباهها إلى المشكلة سيؤدي إلى تنمر مؤسسي أو حتى فقدان وظيفتك؟ هل ستشعر بالراحة عند التحدث؟ أم أنه سيكون من الأسهل إبقاء رأسك منخفضًا ، وعدم قول أي شيء ، والأمل في الأفضل؟ بالتأكيد ، لن يكون هذا أفضل مسار عمل لشركتك أو حتى لرئيسك في العمل ، لكنه سيكون فعلًا مفهومًا للحفاظ على الذات. هل هذا هو الشيء الأكثر أخلاقية الذي يجب القيام به؟ بالتأكيد لا . لكن تحت ضغط هائل من بيئة العمل المعادية ، يؤكد المؤلف بجدارة أن الكثير من الناس لا يشعرون بأنهم قادرون على اتخاذ أفضل القرارات أو أكثرها أخلاقية.
لذلك ، ليس هناك شك في ذلك: خوفنا من الإذلال أو الظهور بمظهر سخيف يؤثر على أدائنا في العمل. ولكن سواء أدركنا ذلك أم لا ، فإن ترددنا في التحدث ليس علامة ضعف ؛ بدلاً من ذلك ، إنها سمة تطورية طورها البشر لتعزيز بقائنا. لقد تعلمنا أن نكون منسجمين تمامًا مع بيئتنا ، للبحث عن الأخطار واختبارها ضد استجابتنا للقتال أو الطيران ، لدرجة أننا تكيفنا مع المواقف غير الآمنة نفسياً حتى على حسابنا الخاص. وفي أغلب الأحيان ، تغذي بيئات العمل لدينا هذا الخوف. إذن ، ما الذي يمكننا فعله للتحرر من الحلقة؟ كيف نتوقف عن الخوف من الظهور بمظهر سخيف؟
الفصل 2: كيف يمكن أن تساعد السلامة النفسية
لذا ، إذا كانت لدينا ثقافة شركة تتميز بالراحة مع السلوك التنافسي والعدائي ، فما الذي يمكننا فعله للقضاء عليها؟ كيف ننشئ منطقة آمنة تشجع الآخرين على بذل قصارى جهدهم؟ حسنًا ، لنتخيل سيناريوهين افتراضيين. بالنسبة للمبتدئين ، سننظر في مكان عمل لا يخضع لممارسات السلامة النفسية. لذلك ، لنفترض أنه عليك تقديم عرض تقديمي في العمل وأنت خائف حتى الموت. أنت خائف من أن يسخر منك زملائك. أنت خائف من أن يتكلم شخص ما ، “لماذا لم تفكر في …؟” أو عبارة تعليق نقدي في شكل سؤال. أنت تخشى أن يشجع مديرك أو يتعامل مع هذا النقد. لذا ، قبل أن تقدم عرضك التقديمي ، فأنت عبارة عن مجموعة من الأعصاب. ونظرًا لأننا غالبًا ما نميل إلى إنشاء نبوءات تحقق ذاتها نتيجة لقلقنا ، فهناك فرصة قوية لأنك لن تبذل قصارى جهدك أو أنك سترتكب خطأ سيؤدي إلى بدء دورة الأحداث التي تخشاها. وغني عن القول ، من غير المرجح أن تكون في صدارة لعبتك.
لكن على عكس هذا السيناريو ، فلنتخيل نتيجة مختلفة. لنفترض أنك تشعر بالراحة مع زملائك ومشرفك. ربما لديك نمط ثابت من التواصل المفتوح والبناء. أنت تقدر ملاحظاتهم وتثق بهم لتقديم انتقادات صادقة ومفيدة لأدائك. كيف يمكن أن يغير ذلك من موقفك عند الدخول في عرضك التقديمي؟ هل ستشعر بالثقة والراحة؟ هل ستكون متحمسًا لبدء عملك الشاق وتحمس لاكتشاف طرق جديدة يمكنك من خلالها النمو؟ من السهل أن تتخيل أنه إذا كان عرضك التقديمي يتميز بهذه المشاعر بدلاً من ذلك ، فستقوم بعمل أفضل بكثير! في الواقع ، في نهاية يوم عملك ، من المحتمل أن تشعر بالنشاط والتشجيع والإنجاز!
إذن ، ما الذي أحدث الاختلاف في هذا السيناريو؟ هل هذا يعني أن لك ولزملائك يجب أن يكون أفضل من الأصدقاء؟ هل يتعين عليكم جميعًا أن تحبوا بعضكم البعض جيدًا بما يكفي للخروج لتناول المشروبات خارج العمل؟ هل يجب أن تحب كل جانب من جوانب عملك؟ لحسن الحظ ، الجواب لا! ذلك لأن السلامة النفسية لا تعتمد على كونك أفضل الأصدقاء مع زملائك في العمل. بدلاً من ذلك ، يتسم الاختلاف ببساطة بممارسات الاتصال الإيجابية والفعالة. لقد أدركت العديد من الشركات الرائدة في العالم – بما في ذلك Google – قيمة تنفيذ ممارسات السلامة النفسية في مكان العمل. في الواقع ، أفادت مقالة نشرت عام 2016 من صحيفة نيويورك تايمز عن تجارب جوجل في مجال السلامة النفسية وتوصلت إلى اكتشاف مثير للاهتمام. لاحظوا أن Google كانت تعمل بشكل جيد لدرجة أن العديد من علماء الاجتماع وعلماء النفس البارزين قد حضروا لمراقبة استراتيجيات بناء الفريق. في نهاية الدراسة ، خلص كل من الباحثين وموظفي Google إلى أن السلامة النفسية هي العنصر الأكثر أهمية في بناء مكان عمل صحي وفعال.
لماذا ا؟ حسنًا ، إذا سبق لك العمل مع أشخاص آخرين – سواء بصفة مهنية أو في مشروع جماعي في الكلية – فأنت تعلم أن العمل معًا قد يكون صعبًا! قد يكون من الصعب المزج بين مجموعة متنوعة من الثقافات واللغات والآراء وأنماط التعلم المختلفة. ويكون الأمر صعبًا بشكل خاص إذا رفض بعض الأشخاص رفع أوزانهم! تعمل ممارسات السلامة النفسية على إزالة هذه الصعوبات واستبدالها بالتواصل المفتوح والثقة المتبادلة والصدق. لذا ، استمر في القراءة لأنه في الفصل التالي ، سنتعلم المزيد حول شكل السلامة النفسية في الممارسة وكيف يمكننا تطبيقها في أماكن العمل لدينا.
الفصل 3: إعادة هيكلة مكتبك
كيف يبدو الهيكل الاجتماعي الحالي لمكتبك؟ هل هو هيكل هرمي مثل الهرم ، مع مديرك في القمة؟ ما لم تكن تعمل في مكتب تقدمي للغاية يطبق بالفعل السلامة النفسية ، فهناك فرصة قوية جدًا أن يكون هذا هو هيكل القوة الحالي في مكان عملك. نتيجة لذلك ، قد تشعر أن رئيسك في وضع قوة لا يمكن المساس بها على ما يبدو ، وأنهم “المسؤولون” والبقية تحتهم ، على أساس غير متكافئ للغاية. مما لا يثير الدهشة ، قد لا تشعر بالراحة في انتقاد شخص يبدو أنه فوقك ، حتى لو كانت رغبتك مجرد تقديم ملاحظات بناءة.
ج ولكن السلامة النفسية تسعى إلى تقويض هذا الاختلال في توازن القوى من خلال إعادة هيكلة التسلسل الهرمي الاجتماعي لمكتبك. نظرًا لأن السلامة النفسية تستند إلى قيمة التواصل المفتوح والتبادل الحر للأفكار ، فإن هذه الممارسة تفترض أنه يجب تحديد دور المدير. على سبيل المثال ، بدلاً من أن تكون شخصية إلهية تعطي أوامر من الأعلى ، يعتقد مؤيدو السلامة النفسية أن المدير يجب أن يكون مسؤولاً عن وضع نغمة إيجابية في مكان العمل. لا يزال هذا يعني تقديم التوجيه وقيادة الفريق في الاتجاه الصحيح ، لكن الموقف الأساسي لدورهم سيكون مختلفًا. على سبيل المثال ، قد يعني هذا التحول الهيكلي أن المدير سيقدم أفكاره لأهداف الفريق – وبدلاً من توقع الامتثال لأوامره دون سؤال – سيشجع المساهمات من الفريق.
لكن بالطبع ، هذا النهج لا يعمل إلا إذا حدد المدير النغمة الصحيحة. لأنه يمكن لأي شخص أن يقول ، “لا تتردد في المجيء إلي باقتراحاتك” ، حتى عندما لا يقصدون ذلك حقًا. (وكما تعلم على الأرجح من التجربة المباشرة ، يمكن للناس معرفة ما إذا كنت تقصد ذلك أم لا!) لهذا السبب يعتقد المؤلف أن المسؤولية الأساسية للمدير هي تنمية ثقافة السلامة. لذا ، إذا كنت مديرًا ، فهذا يعني أنه بدلاً من إصدار الأوامر ، يجب عليك تشجيع التعاون والتواصل وروح الانفتاح. يمكنك أيضًا الترويج لثقافة الشركة القائمة على المساواة من خلال ضمان أن يكون لكل شخص صوت حقيقي. كيف يمكنك فعل ذلك؟
حسنًا ، يعتقد المؤلف أن ثقافة الأمان النفسي تظهر عندما تبدأ في التشجيع على الفشل. (نعم ، لقد قرأت هذا حقًا بشكل صحيح!) قد يبدو تشجيع الفشل غريبًا بالنسبة لنا ، لأننا ربما لم نواجه هذا الموقف من قبل. تحصل على بطاقات تهنئة وبالونات وحفلات عند اجتياز الاختبار أو التخرج. لكن لا أحد يقيم لك حفلة لفشلك. ونتيجة لذلك ، فإننا نستوعب الفشل على أنه أحد أسوأ الأشياء التي يمكن أن تحدث لنا. في الواقع ، غالبًا ما يعيش الناس في خوف معيق من الفشل لدرجة أنهم يرفضون تجربة أشياء جديدة في حالة فشلهم. يعتقد المؤلف أن هذا هو أحد أكثر المواقف السامة في مكان العمل. ومع ذلك ، فإنها تسرع أيضًا في الإشارة إلى أن التشجيع على الفشل ليس هو نفسه تشجيع موظفيك على الأداء الضعيف. إنه أيضًا ليس نفس الشيء مثل القول ، “ليس لدينا معايير في شركتنا! نحن لا نحاول أبدًا أن نفعل أي شيء! “
يؤمن العديد من المديرين – والعديد من الموظفين ذوي الدوافع العالية – بهذا التصور الخاطئ. في الواقع ، يخطئ الكثير من الناس في تعريف الفشل على أنه الشيء الأول الذي يجب تجنبه بأي ثمن. غالبًا ما يكون هذا هو ما يدفع المديرين إلى الترويج لبيئات شديدة التنافس أو الخوف ؛ دون وجود الخوف ، يعتقدون أن الناس سوف يتراخون أو يفتقرون إلى الدافع للعمل الجاد. لكن كما رأينا في الفصول السابقة ، ليس هذا هو الحال بالضرورة! يمكن أن يولد الخوف أيضًا بعض النتائج السامة حقًا ، مثل الأداء الضعيف واتخاذ القرارات غير الأخلاقية وزيادة الاكتئاب والقلق. لهذا السبب يعتقد المؤلف أننا يجب أن نتعلم قبول الفشل بدلاً من ذلك. لأنه ، حتى لو كان الفشل مزعجًا في الوقت الحالي ، فإننا نتعلم دائمًا شيئًا ما من إخفاقاتنا. نتعلم ما لا يعمل. نتعلم كيف لا نفعل شيئا. وإذا انفتحنا على أنفسنا لاحتضان إخفاقاتنا ، فيمكننا استخدامها كفرص للتعلم! يمكننا استخدام إخفاقاتنا كمنصات انطلاق لاستكشاف إمكانيات جديدة وسبل جديدة للنجاح.
هذا يعني أنك إذا شجعت موظفيك على تجنب الفشل ، فأنت تخبرهم في النهاية أن يتجنبوا التعلم. ربما هذا ليس ما تريد إيصاله ، أليس كذلك؟ لذلك ، في المرة القادمة التي يرتكب فيها الموظف خطأ أو يحصل على إجابة خاطئة ، لا تقفز عليهم أو تسخر منهم أمام المكتب بأكمله. بدلاً من ذلك ، امدحهم على التحدث أو التخمين. شجعهم على الاستمرار في إيجاد حل. وبصفتك مديرًا ، أوضح أنه ليس لديك دائمًا الإجابات! من خلال إظهار أنك ضعيف وغير معصوم أيضًا ، فأنت توصل أنه من المقبول أن تخطئ في بعض الأحيان وأنه من الآمن أن تفشل من حولك.
الفصل 4: الملخص النهائي
يستخدم العديد من المديرين الخوف كحافز في مكان العمل. يحدث هذا غالبًا بسبب الاعتقاد الخاطئ بأن الخوف من الفشل سيشجع الناس على بذل قصارى جهدهم. ولكن عندما يخاف الناس من التعرض للسخرية أو التقليل من شأنهم في العمل ، فإن ذلك يثير رد الفعل المعاكس ؛ بدلاً من ذلك ، فإن أداء الناس ضعيف أو يحاولون جعل أنفسهم أقل وضوحًا. للأسف ، هذا يعني أن العديد من المكاتب تفقد أفكارًا ومساهمات قيمة من الموظفين الذين يرغبون في الأداء بكامل إمكاناتهم! تشجع السلامة النفسية على النمو في مكان العمل من خلال القضاء على ثقافة الخوف هذه واستبدالها بالتواصل المفتوح والصادق. تقوم السلامة النفسية على الإيمان بأن إعطاء كل شخص صوتًا يمكّن الناس من العمل معًا في ثقافة الانسجام والاحترام المتبادل. لذا ، إذا كنت تريد مكتبًا مليئًا بالصحة والسعادة والأداء العالي ، فابدأ بالتأكد من أن الجميع يشعر بالأمان للتحدث والتألق!

اترك تعليقًا

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

شعار ووردبريس.كوم

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

Connecting to %s