ما تفعله هو من أنت

What You Do is Who You Are
by Ben Horowitz
ما تفعله هو من أنت
بقلم بن هورويتز
في ثقافة الشركات
اكتشف كيف يمكنك بناء ثقافة الشركة التي تعمل من خلال التحول إلى التاريخ ورؤية ما يمكنك تعلمه من أعظم قادة العالم. تحدث إلى أي قائد أعمال وسيخبرونك أن ثقافة الشركة أمر بالغ الأهمية. إن خلق بيئة يرغب الناس في العمل فيها أمر ضروري لأي مكان عمل، ولكن كيف يمكنك تحقيق ذلك؟ كما ستكتشف، خلق ثقافة ليس مفهوما جديدا، في الواقع، يروي بن هورويتز الدروس التي يمكن أن نتعلمها من بعض قادة التاريخ الأكثر إنتاجا. من خلال التركيز على بعض الشركات الأكثر نجاحا اليوم مثل أبل ، هورويتز أيضا يعود إلى التاريخ ويأخذ نظرة فاحصة على القادة التاريخيين الذين حولوا الثقافات. معرفة كيف يمكنك بناء ثقافة على أساس قانون الساموراي القديمة، ما يمكنك أن تتعلم من زعيم عصابة السجن، وكيف يمكنك تحديد رمز الثقافة التي تعمل.
مقدمة
بن هورويتز، مؤسس LoudCloud، سمع باستمرار نصيحة من المديرين التنفيذيين الآخرين وقادة الصناعة الذين قالوا له “انتبه إلى ثقافتك. الثقافة هي أهم شيء”. ولكن ماذا يعني هذا؟ لمدة ثمانية عشر عاما هورويتز فكر في معنى الثقافة وهو يحاول أن يشمل قيمه وأخلاقه الخاصة في صورة الشركة. ومع ذلك ، بعد أن تبين أن أحد مديريه المتوسطين كاذب مرضي ، وجد هورويتز نفسه يتساءل كيف يمكنه استعادة ثقافة الشركة. وأدرك أنه لا توجد إجابات صحيحة على مسألة خلق ثقافة مثالية؛ ومع ذلك ، فإن النظر نحو موظفيك هو المفتاح الحقيقي لمعرفة ثقافة مكان عملك.
من خلال إجراء مقابلة مع رجل أمضى سنوات في السجن بتهمة القتل والبحث عن قادة مثل جنكيز خان وتوسان لوفرتور، وجد هورويتز وصفة لبناء ثقافة الشركة التي تعمل. تذكر أن الثقافة ليست مجرد مجموعة متأصلة من القواعد ، بل هي نظام منظم مبني على السلوكيات التي يتوقع من الناس اتباعها. لا توجد ثقافة مثالية ، ولكن من خلال تعلم كيفية القيام بالأشياء التي تحتاج إلى القيام بها ، يمكنك أن تكون ما تريد أن تكون.
الفصل الأول: قصة توسان لوفرتور
الثقافة التي تخلقها في شركتك أكثر أهمية مما تدرك. هل تعلم أنه يمكنك تعلم الكثير عن الحفاظ على الثقافة من رجل أنهى العبودية في هايتي؟ اسمه توسان لوفرتور ونجح في إعادة برمجة النظام بأكمله لثقافته، ولكن كيف؟
أولا، دعونا نلقي نظرة على الظروف في سانت دومينغو، هايتي الآن، في القرن التاسع عشر. العبودية كانت القاعدة والظروف لهؤلاء العبيد كانت رهيبة، المكان كان عمليا مسلخ. ثم، في عام 1791 حدث تمرد عندما انتفض عبيد مزرعة مانكتس ضد أصحابها، وهي ثورة من المرجح أن يخطط لها توسان نفسه. بعد ذلك، أصبح توسان قائدا حيث حارب بنجاح هجمات البريطانيين والإسبان. وبحلول عام 1801 أصبح حاكما وإعادة كتابة الدستور لإلغاء الرق وفتح فرص العمل لجميع الأعراق.
في عشر سنوات، كان توسان قد أنجز المستحيل. كان رجلا لديه مهارات وقدرات ذهنية لا مثيل لها، ولكن الأهم من ذلك، أنه استخدم تكتيكات غيرت ثقافة الرقيق واكتسبت الاحترام في جميع أنحاء العالم. أولا، ابتكر توسان قواعد جديدة صادمة. كان يعلم أنه بحاجة إلى تقديم وعود قابلة للتصديق للمساعدة في بناء علاقات طويلة الأجل. و للقيام بذلك، بدأ توسان قاعدة تمنع الضباط المتزوجين من الحصول على محظيات، وهو أمر غير عادي للغاية في ذلك الوقت. كان تفكيره أنه إذا لم يكن من الممكن الوثوق بالضابط ليحافظ على كلمته لزوجته، فكيف يمكن الوثوق به للحفاظ على كلمته لتوسان؟ كانت القاعدة صادمة، لكنها عملت بشكل جيد.
بعد ذلك، اتخذ توسان قرارات أظهرت الأولويات الثقافية. كما ترى، رجاله أرادوا الانتقام من أصحاب المزارع بقتلهم. ومع ذلك، عرف توسان أن الانتقام من شأنه أن يدمر ثقافة البلاد. وبدلا من ذلك، سمح للمالكين بالحفاظ على أراضيهم تحت سيطرته وأجبرهم على دفع ربع الأرباح للعمال. وفي هذه الحالة، كان ازدهار البلد أكثر أهمية من السعي إلى الانتقام من أصحاب المزارع.
اليوم ، تستخدم العديد من الشركات المعاصرة قواعد صادمة أيضا ، بما في ذلك الشركات الشهيرة مثل Apple. على سبيل المثال ، أدرك ستيف جوبز أن أبل كانت في حالة سيئة ، لذلك أغلق بشكل صادم بيع نظام التشغيل Mac OS لمقدمي الأجهزة الآخرين. كان يعرف أن الأجهزة تحتاج إلى تحسين ، لذلك عمل بجد لجعلها سهلة الاستخدام وركز على تجربة العملاء. عندما نفذ جوبز قاعدته الجديدة، اتبع خطى توسان مما دفع أبل لتصبح واحدة من أنجح الشركات حتى الآن.
بالإضافة إلى ذلك ، قدم توم كوفلين من عمالقة نيويورك قاعدة صادمة أيضا: إذا كنت في الوقت المحدد ، فأنت متأخر. (كوفلين) نفذ قاعدة أجبرت الجميع على الوصول إلى الاجتماعات قبل خمس دقائق من بدايتها، وإلا سيتم تغريمك. مع هذه القاعدة ، خلق كوفلين القياسية التي أثرت على حياة لاعبه في أكثر من طريقة واحدة.
الفصل الثاني: دروس من محارب ساموراي
ربما سمعت عن المحاربين القدماء في اليابان الساموراي ولكن قد لا تعرف عن رمزهم من بوشيدو، أو “طريقة المحارب”. بوشيدو هي مجموعة من الفضائل الثقافية التي عاشها الساموراي وهي ما مكن الساموراي من الحكم من 1186 إلى 1868. للوهلة الأولى، قد تبدو بوشيدو مثل مجموعة من المبادئ، لكنها، بدلا من ذلك، مجموعة من الممارسات. اليوم ، يمكنك مقارنة هذه الفكرة بفضائل الشركات. ليس بالضرورة ما يؤمن به عملك ، ولكن ما يفعله عملك.
تبدأ هاغاكور، وهي مجموعة شهيرة من حكمة الساموراي، بواحدة من أكثر القواعد إثارة للصدمة في أي ثقافة: “ضع الموت في اعتبارك في جميع الأوقات”. في حين أنه قد يبدو قاتما، فإنه يعني ببساطة أن نتذكر أن كنت لا خالدة، لذلك من المهم التعامل مع كل لحظة من حياتك كما لو كان الأخير الخاص بك. هذه الفكرة بأن الموت كان دائما قاب قوسين أو أدنى هو السبب في حياة الساموراي كانت مليئة بالتفاصيل، من معداتهم إلى مظهرهم، كان الساموراي دائما على استعداد لتلبية الموت في حالته الأكثر رئيس الوزراء. اليوم، يمكنك استخدام هذه الفكرة لقبول أن الفشل في عملك يمكن أن يأتي في أي وقت. سواء كان ذلك الإعلان عن الإفلاس أو الخسارة أمام منافس ، يجب أن تكون على بينة من هذه الاحتمالات والتفكير في كيفية جعل شركتك أفضل. لذا سواء كنت مديرا تنفيذيا أو ساموراي، من المهم أن تتذكر لماذا تفعل ما تفعله.
بالإضافة إلى وضع الموت في المقدمة، ركز قانون الساموراي أيضا على ثماني فضائل: العدالة، الشرف، الشجاعة، الولاء، الخير، التهذيب، ضبط النفس، والإخلاص. طوال حياتهم، عمل الساموراي يوميا لصقل هذه الصفات إلى أقصى قدر من قدرتها. من بين الفضائل الثمانية، الأهم هو الشرف. الشرف يضع الأساس للفضائل الأخرى وهو المعيار الذي يجب أن تتمسك به كل ما تفعله. بدون شرف، ليس لديك شيء. بعد ذلك ، التهذيب والإخلاص والولاء كلها صفات تعمل معا بشكل جيد في أي عمل.
على سبيل المثال، خلال فترة عمله في نتسكيب كوميونيكيشنز، يتذكر هورويتز كيف كانت الأعمال تعاني لأن الجميع كانوا يركزون أكثر من اللازم على التغلب على العقبات الماضية. وقد أعاقها هذا التركيز على الماضي عن إنجاز أي شيء جديد؛ ومع ذلك ، بمجرد أن ذكر مدير جديد ثلاث قواعد جديدة ، تغير مسار أعمالهم. وكانت هذه القواعد:

  1. إذا رأيت ثعبانا، لا تتصل بأحد، فقط اقتل الأفعى.
  2. لا تعود وتلعب مع الثعبان الميت
  3. كل الفرص تبدأ تبدو مثل الثعابين.

كان المدير يثق بالناس لإنجاز الأمور ، وبسبب هذه القواعد التي لا تنسى ، تمكنت نتسكيب للاتصالات من المضي قدما وقتل أي ثعابين واجهوها. في هذه العملية ، حتى أنهم اخترعوا SSL وجافا سكريبت لمساعدتهم على التغلب على العقبات التي يواجهونها. في نهاية اليوم، فضائل الساموراي تترجم بسهولة إلى عالم الأعمال. من خلال تكريم فضائلك وكونك مخلصا ومخلصا ، يمكنك إنشاء ثقافة الشركة التي يمكنك أن تفخر بها… حتى لو فشل.
الفصل الثالث: قصة شاكا سنغور
ووجد شاكا سنغور، المسجون في سن مبكرة من العمر، نفسه في السجن بتهمة القتل من الدرجة الثانية. على الرغم من ماضيه ، ومع ذلك ، شاكا سنغور هي واحدة من أكثر الفلسفية ، منضبطة ، وشرسة الشخصيات الحديثة هورويتز قد اجتمع من أي وقت مضى. الآن خارج السجن ، سينغور هو المؤلف الأكثر مبيعا ولديه الكثير من النصائح حول كيفية تشكيل ثقافة المجموعة ، وهو شيء يمكن لأي عمل أن يستفيد منه.
يتذكر جيمس وايت، الملقب شاكا سنغور، أنه أمضى الأسابيع القليلة الأولى في السجن وهو يشعر بالخوف والإرهاق. حاول تجنب الرجال الذين نظروا إليه مضحكا، وخاصة زعماء الروك، أو الرجال المسؤولين. ومع ذلك، سرعان ما تعلم أنه من أجل البقاء وحتى الازدهار في السجن، أنه سيحتاج إلى الانضمام إلى عصابة. داخل السجن، كانت هناك خمس عصابات “ملكية”، ووجد سنغور نفسه ينضم إلى قصر الميلاني الإسلامي للشمس المشرقة، ميلانيك لفترة قصيرة. اختار هذه المجموعة بالذات لأنها على الرغم من صغر حجمها، إلا أنها كانت صعبة وقيمة التعليم.
وسرعان ما أدرك سنغور أن ميلانيك فشل في احترام قانونه الخاص. ورأى كيف أن الأعلى المنبثقة تستنزف واحدة من أعضائها من المال الذي يتعارض مع أخلاقهم؛ ومع ذلك ، كانوا يكسبون المال ، فلماذا يجب أن يهتموا؟ باستخدام القانون الأخلاقي وولاء الشباب، تحدى سنغور التسلسل الهرمي الفاسد. استجوب القادة حول القيادة الفاضلة وأصبح في نهاية المطاف ما وصفه ب “البلطجي المتطور”، وسعى إلى حل المشاكل دون عنف. من خلال أساليبه، ارتقى سنغور إلى صفوف الميلانيين.
أدرك سنغور أن القانون الثقافي لل الميلانيين يحتاج إلى إصلاح جذري. استغرق الأمر منه تسع سنوات لإتقان أساليبه، لكنه خلق ثقافة اعتنى فيها الأعضاء بعضهم البعض. أي شخص يعتبر غير جدير سيفقد حماية العصابة وركز سنغور على القواعد: لا تستغل الإخوة أبدا، والبقاء على قدم المساواة، ومعاملة الآخرين كما تريد أن تعامل. بالإضافة إلى ذلك، عقد سنغور مجموعات دراسية لبضعة أيام في الأسبوع حتى يفهم الأعضاء تماما المدونة، ويتعلمون متابعتها. وأخيرا، أخذ درسا من الساموراي وغرس شعورا بالشرف بين العصابة. ولم يسمح للأعضاء باستخدام كلمة N، ولم يتمكنوا من التدخين وهم يرتدون شارة العضوية، ولم يتمكن الحراس من القبض عليهم وبحوزتهم الحشيش أو نبيذ السجن. كان عليهم أن يبقوا مضغوطين ونظيفين وأنيقين، وأن يأكلوا معا، وأن يبقوا لائقين، وأن يرتبطوا ببعضهم البعض.
يمكن استخدام قصة سنغور لتعليمنا حول تشكيل ثقافات مجموعتنا الخاصة. على سبيل المثال، وظيفة القائد هي معرفة ثقافة الشركة. هذا يبدو سهلا ، ولكن إذا سألت المديرين عن الثقافة ، فمن المرجح أن يخبرواك فقط بما تريد سماعه. لذلك، ننظر إلى القادمين الجدد ونرى الثقافة من خلال عيونهم. من المهم أن تطلب من الموظفين الجدد انطباعاتهم الأولى للحصول على منظور أوضح حول ثقافة المجموعة. عند وصوله إلى السجن، لاحظ سنغور كل شيء واكتشف الثقافة الفاسدة لل الميلانيين، وبعبارة أخرى، يمكن للعيون الجديدة أن ترى أكثر بكثير من تلك المحنكة.
الفصل الرابع: دروس من جنكيز خان
ربما سمعت عن جنكيز خان وربما تعرفه لكونه واحدا من ألمع القادة العسكريين في التاريخ. في الواقع، في مرحلة ما كان يملك حوالي خمس الكوكب. إذن ما سره؟ ادراج. ببساطة، يعتقد جنغيس خان أن الجميع يجب أن يشعروا كما لو كانوا ينتمون وأنهم جميعا يعملون من أجل نفس الهدف.
ولد خان في عام 1162 بالقرب من حدود منغوليا وسيبيريا، وولد مع جلطة دموية مشدودة في يده، وهي علامة على مستقبله كفاتح. في وقت لاحق من حياته، هرب خان من عائلته الفاسدة وعاش هاربا من القبيلة القوية التي هرب منها. وجد نفسه بين عائلة فقيرة ساعدته على الاختباء من قبيلة ثرية كان من الممكن أن تدفع لهم بسهولة مقابل مساعدتهم. هذا العمل الطيب غير حياته وعلم أنه يمكن الوثوق بالغرباء.
سعى خان إلى تجاهل قواعد وتقاليد القديم، لذلك أنشأ قبيلته الخاصة. وبحلول عام 1206، تم تعيينه قائدا ويمكن أن يعزى نجاحه إلى القواعد التي ذكرها. على سبيل المثال، تخلى عن التقاليد واعتقد أن أي شخص يمكن أن يرتفع في صفوف القبيلة، وليس فقط أولئك الذين لديهم ألقاب. الألقاب لا تهمه كانت محكمته تتكون من أشخاص جديرين أو مرتبطين بالدم أم لا. وكان تركيزه الرئيسي يحيط نفسه بأشخاص أظهروا جدارة، بل إنه وضع قانونا يحظر المحسوبية ما لم يظهر ذلك الشخص جدارة يمكن التحقق منها ويستحق أن يرتفع في الرتب.
بالإضافة إلى ذلك، خلق شعورا بالاندماج بين قبائله من خلال التحرك سيرا على الأقدام مع رجاله بدلا من ركوب الخيل. عندما يهزم أعدائهم، خان لن يقتل الرجال فقط، بدلا من ذلك، كان يجلب أولئك الذين أظهروا موهبة للقتال معه. خلق بوتقة انصهار للثقافة داخل جيوشه وشجع الزواج بين القبائل لدمج ثقافاتها. وخلال فترة عمله، أدرج قوانين ثورية مثل حظر اختطاف وبيع النساء للزواج. كما أعلن أن جميع الأطفال شرعيون، وتخلى عن عقلية نسب الدم. بعد ذلك، قدم حتى فكرة الحرية الدينية. كان الناس قادرين على تصديق وممارسة ما يحلو لهم، طالما ظلوا مخلصين له.
فكيف يمكننا تبني إدراج جنكيز خان في العالم الحديث؟ بالتأكيد، خان قتل إخوته واستعبد جزءا كبيرا من العالم، ولكن لا يزال هناك الكثير الذي يمكننا أن نتعلم منه. ومن الأمثلة على ذلك دون طومسون، الرئيس التنفيذي الأول والوحيد لشركة ماكدونالدز من أصل أفريقي. تعلم طومسون أهمية الإدماج في وقت مبكر عندما انتقل إلى إنديانابوليس وفجأة كان محاطا بمعظمهم من البيض. وعلى الرغم من خلافاتهما، تعلم من جدته أن يعامل الجميع على قدم المساواة بغض النظر عن العرق.
طومسون شق طريقه حتى صفوف ماكدونالدز مكافحة العنصرية على طول الطريق; ومع ذلك، تعلم بعض الاستراتيجيات الرئيسية خلال رحلته. وتعلم أن الإدماج يعني إشراك الجميع، وليس فقط السود أو البيض. أنشأ طومسون شبكة من اللاتينيين والسود والسحاقيات وحتى البيض. كان لكل شخص منظور فريد من نوعه خلق قيمة. طومسون على إنشاء شبكة الإدماج التي علمته أن الجميع يرغب ببساطة في أن يسمع وتقديرها، وينبغي أن نأخذ من الوقت للاستماع. وعلى غرار الطريقة التي شمل بها خان الجميع بغض النظر عن النسب، استأجر طومسون الأفضل بغض النظر عن العرق أو الجنس أو التوجه الجنسي.
الفصل الخامس: تصميم ثقافتك
الآن بعد أن تعلمت من بعض من أعظم قادة العالم، كيف يمكنك تطبيق ما تعلمته على ثقافة شركتك الخاصة؟ أولا، كن على طبيعتك. من المهم أن تكون على طبيعتك في جميع الأوقات وأن تعرف نقاط قوتك ونقاط ضعفك. على سبيل المثال، يدرك هورويتز أنه يتحدث كثيرا وهي ليست سمة مثالية للرئيس التنفيذي. لذلك، أحاط نفسه بأشخاص لم يتحدثوا كثيرا لجعل الشركة مكانا أفضل وأكثر كفاءة.
عندما يتعلق الأمر بالقادة، يحاول الكثيرون محاكاة القادة العظماء الآخرين الذين يعجبون بهم. قد يحاولون أيضا أن يكونوا شخصا ليسوا عليه ، مما سيؤدي فقط إلى إرباك الآخرين وإنشاء صورة زائفة. على سبيل المثال، إذا كان الرئيس التنفيذي شخصا طيبا ولكنه يشعر بالحاجة إلى التصرف بشكل أكثر موثوقية، فقد تكون الآثار ضارة بثقافة المجموعة. بدلا من ذلك، كن صادقا مع نفسك دائما. بمجرد أن تعرف نفسك ، يمكنك البدء في رسم نوع الثقافة التي ترغب في تنفيذها.
ربما تريد ثقافة يعمل فيها الناس بجد طوال اليوم بدلا من المغادرة مبكرا. كقائد، ستحتاج إلى وضع الساعات الإضافية أيضا والقيادة بالقدوة. على سبيل المثال، وجد الرئيس التنفيذي لشركة تويتر ديك كوستولو أنه بحاجة إلى تغيير ثقافة الشركة التي يغادر فيها الموظفون باستمرار في وقت مبكر. لذلك، بعد أن ذهب إلى المنزل لتناول العشاء، كان يعود إلى المكتب ويتحدث إلى الناس الذين كانوا لا يزالون هناك. وكانت هذه الممارسة طريقة خفية لتشجيع العمل في وقت متأخر وهي طريقة رائعة لتكون قدوة.
الخطوة التالية في تصميم ثقافة هو أن ننظر إلى التعيينات الجديدة الخاصة بك. تخيل موظفيك المثاليين، أولئك الذين يجسدون الفضائل التي ترغب في غرسها وتصميم ملف التوظيف المثالي. إبقاء هذه الفضائل في المقدمة ومسح كل مقدم طلب لهم. بحث هورويتز عن ما يلي عند توظيف موظفين جدد:

  1. ذكي. ليس فقط الفكرية، ولكن كان لديه الرغبة في التعلم.
  2. متواضع. حافظ على تركيزك وأصبح الشخص الذي يريد الناس نجاحه.
  3. العمل الدؤوب. منضبطة، مهنية، مجتهدة، تنافسية، ومصممة.
  4. التعاونيه. توفير القيادة وتحمل المسؤولية.

بعد ذلك ، يجب أن تغرس الفضائل التي يمكن اتخاذ إجراءاتها. مثل قانون الساموراي من بوشيدو، فضائلك تحتاج إلى أن تكون محددة وينبغي أن تكون الأشياء التي تفعلها، وليس مجرد المعتقدات. على سبيل المثال، القول بأنك تقدر النزاهة أمر غامض للغاية. بدلا من ذلك ، القول بأنك تقدر الولاء هو أكثر تحديدا ويسمح للموظفين بفهم ما هي فضائلك بالضبط. عند تصميم ثقافة، من المهم تنفيذ الفضائل التي تعكسك كقائد بالإضافة إلى استكمال أهداف المنظمة.
الفصل السادس: كيف يمكن للثقافة أن تفشل
الفضائل الثقافية تهدف إلى تحسين الموظفين والشركة نفسها. وهي مصممة للمساعدة في توجيه القرارات والسماح للآخرين بالحصول على فكرة عن سبب قيامهم بما يقومون به. ولكن إذا لم تكن حذرا ، فإن ثقافة الشركة يمكن أن تأتي بنتائج عكسية وتجعل الشركة تنهار.
على سبيل المثال، في عام 1999 تم إصدار بلاك بيري من قبل البحوث في الحركة، أو RIM. وكان تركيزهم الرئيسي على رضا العملاء وركز فقط على احتياجات العملاء. هذا يبدو كبيرا من الناحية النظرية ، في الواقع ، أدى إلى إنشاء الهواتف مع عمر أطول البطارية وسرعة لوحة المفاتيح أسرع. بعد فترة وجيزة، خرجت أبل مع اي فون الأول وعلى الرغم من أنها بدت أنيقة، فإنه كان أداؤها ضعيفا إلى حد كبير بالمقارنة مع بلاك بيري. أخذت RIM هذا كعلامة على أن iPhone سيفشل لذلك تجاهلوا منافستهم. اليوم، جيل كامل لا يتذكر حتى وجود بلاك بيري.
رفض بلاك بيري تغيير قواعدها الثقافية وثبت أنها مكلفة. من خطأ RIM، يمكنك أن تتعلم أن المرونة هي المفتاح. انظر إلى أولويات الشركة وانظر ما إذا كانت هناك حاجة إلى إجراء تعديلات حسب الحاجة. على سبيل المثال، إذا استقال الناس فجأة لجميع الأسباب الخاطئة، فمن المرجح أن تحتاج إلى النظر إلى ثقافة شركتك. أو ربما كنت تحصل على شكاوى حول خدمة العملاء، ثم حان الوقت لإعادة تقييم النظام.
بالطبع، كل شركة لديها بعض البيض السيئ. يمكن لأنواع قليلة من الموظفين قلب الثقافة رأسا على عقب. كقائد، من المهم أن نبحث عن هذه الأنواع من الناس. الأول هو الزنديق ، الشخص الذي يبحث عن أخطاء في الثقافة ويبني قضية ضد الشركة. عادة ما يكون الزنديق متمردا ويجد صعوبة في الاعتراف بالأخطاء. بعد ذلك ، فإن تقشر هو شخص ذكي بشكل لا يصدق ولكن لا يمكن الاعتماد عليها. هذا الشخص سوف يعتذر عن سلوكه قشاري، ولكن لا شيء يتغير من أي وقت مضى وعمله يصبح قذرة وغير مركزة.
بعد ذلك، كن على اطلاع على الأحمق. النطر هو رهيب مع الاتصالات ، ويفشل في قبول النقد ، ويبحث عن فرص لضرب الآخرين حيث يضر أكثر من غيرها. وأخيرا، هناك نبي الغضب الذي هو منتج بشكل لا يصدق وال المتعمد ويعتقد لا شيء يقف في طريقه. هذا الشخص خطير لأنه لا يهتم بمن يؤذي وهو في طريقه إلى القمة. ويتجاهل القادة تصرفاته المدمرة لأنه يقوم بعمل جيد؛ بل إنه يتجاهل سلوكياته المدمرة. ومع ذلك ، يمكنك بقعة نبي الغضب من قبل له “طريقي أو الطريق السريع” الموقف وعدم قدرته على قبول ردود الفعل.
وأخيرا، تتأثر ثقافتك بالقرارات التي تتخذها. إن صنع القرار صعب ولكل زعيم أسلوبه الخاص؛ ومع ذلك، بغض النظر عن نوع القائد الذي أنت عليه، من المهم التأكد من أن لكل شخص رأي أو لديه بعض المدخلات قبل اتخاذ قرار. تأكد أيضا من ترك فترة زمنية مناسبة قبل اتخاذ القرار. في بعض الأحيان قد تحتاج إلى اتخاذ قرارات بسرعة في حين أن الآخرين قد تتطلب المزيد من الوقت. تأكد من معرفة الفرق بين أن تكون الرئيس التنفيذي في وقت السلم والرئيس التنفيذي في زمن الحرب. يركز وقت السلم على الصورة الكبيرة وأكثر هدوءا في حين أن زمن الحرب يتصرف بسرعة وعدوانية ويركز على التفاصيل. كلاهما له فوائد خلال أوقات الأزمات ، ولكن بغض النظر عن نوع الرئيس التنفيذي الذي أنت عليه ، هناك فضائل يجب أن تدرجها دائما في ثقافة شركتك.
الفصل السابع: أهمية الثقة والولاء
إذا كنت قد تعلمت أي شيء حتى الآن ، يجب أن تكون الثقافة تتغير باستمرار ولا توجد شركة مثالية. تتغير الظروف، ويتغير الناس، وتتغير الثقافات بالتأكيد. ومع ذلك ، هناك بعض الفضائل التي يجب أن تدرجها في ثقافة شركتك التي يجب تنفيذها دائما.
الأول هو الثقة. بغض النظر عن مكان عملك، من المهم أن يثق الموظفون ببعضهم البعض وبك. قول الحقيقة ليس سهلا دائما ويتطلب شجاعة. على سبيل المثال ، إذا كان لديك منتج لا يعمل بشكل جيد ، فأنت بحاجة إلى إخبار الموظفين ومعالجة الوضع بشكل مباشر. لكن كيف؟ من المهم أن تقبل وضعك وتدرك أنه لا يمكنك تغيير الواقع. إذا حدث شيء ثم تحتاج إلى أن تكون صادقة، على المدى الطويل، فريقك سوف تحترم لك أكثر بكثير للاعتراف خطأ مقابل الكذب عليهم لحفظ ماء الوجه.
بعد ذلك ، تحتاج إلى أن تكون منفتحا على الأخبار السيئة. أشياء سيئة تحدث، صحيح؟ إذا كان هناك شيء سيء قادم ، قد يعرف الصاعدون في حين أن بقية الفريق قد يكونون جاهلين. كلما احتفظت بأخبار سيئة لنفسك، كلما أصبح من الصعب الاحتفاظ بالثقة من بقية الفريق. إن إخبار الأخبار السيئة لا يقل أهمية عن ذلك هو تشجيع الأخبار السيئة. ماذا لو ارتكب موظف خطأ وكان خائفا جدا من إخبارك عنه؟ من المهم جدا معرفة مثل هذه الأخبار قبل أن تصبح أسوأ. قلل من شأن الأخبار بالقول، “أليس من الرائع أننا اكتشفنا هذا قبل أن يقتلنا؟” من المفيد أكثر معرفة مشكلة مقدما ومحاولة إصلاحها على الفور بدلا من معرفة ذلك بعد فوات الأوان. يجب أن لا تلوم الموظفين على الأخطاء أيضا ، وإلقاء اللوم على المشكلة نفسها والبحث عن جذورها. توجيه أصابع الاتهام لا يحل أي مشاكل، لذلك تجنب ذلك بأي ثمن.
الفضيلة النهائية وأصعب غرس هو الولاء. يحتاج الموظفون إلى الشعور بأنهم من القيمة والقيمة لك. فكيف يمكنك أن تفعل هذا؟ يجب أن يكون هدفك هو الحفاظ على علاقة جيدة معهم من خلال الاهتمام الحقيقي بهم والبقاء صادقين. إذا شعروا بالتقدير، سوف يظهرون ذلك من خلال الولاء. لا يمكنك أن تتوقع من الموظفين البقاء معك إلى الأبد ، خاصة في مناخ اليوم ، ولكن من المهم أن نتذكر أن الموظفين يتركون المديرين في كثير من الأحيان أكثر من الشركات.
في حين أن هذه الفضائل مهمة ، من المهم أيضا إنشاء فضائل الشركة التي تنفرد بها. ربما خلق ثقافة تعكس جانبا من شخصيتك ، أو خلق فضيلة صادمة ولكن مثيرة للإعجاب. لا تكن صادما من أجل الصدمة ، بدلا من ذلك ، استخدم الصدمة من أجل أن تكون فريدا وثوري. في نهاية المطاف، يمكنك اتباع هذا الدليل لثقافة الشركة وخلق بيئة يريد الناس أن يكونوا جزءا منها ويبدأون طريقك إلى النجاح.
الفصل الثامن: الملخص النهائي
واحدة من أكبر الأخطاء التي يمكنك ارتكابها كقائد هو التقليل من قوة ثقافة الشركة. من خلال اتباع دليل بعض من أعظم قادة التاريخ، مهما كانت قاسية، يمكننا أن نتعلم كيفية خلق ثقافة تجمع بين الموظفين ويؤدي إلى النجاح. مع تطبيق توسان للقواعد الصادمة، ومدونة الساموراي القابلة للتنفيذ، واستعداد شاكا سنغور لتغيير التقاليد، وشعور جنكيز خان بالإدماج، يمكننا أن نتعلم كيفية خلق ثقافة تهدف إلى النجاح. تذكر أن الأمر لا يتعلق بمعتقداتك، بل بأفعالك التي تحدد من أنت وما أنت عليه. إذا كنت تستطيع المشي الحديث، يمكنك العمل من أجل بناء بيئة حيث يدعم الناس ويثقون بعضهم البعض وخلق مكان حيث يرغب الموظفون في العمل.

اترك تعليقًا

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

شعار ووردبريس.كوم

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

Connecting to %s