شركة الإبداع
-بقلم: إد كاتمول مع إيمي والاس
اكتشف كيفية التغلب على القوى غير المرئية التي تقف في طريق الإلهام الحقيقي. ما الذي يتطلبه الأمر لإدارة شركة ناجحة مع تعزيز الإبداع؟ نجح الرئيس الحالي لكل من Pixar و Disney Animation Studios ، إد كاتمول ، والمؤسس المشارك لـ Pixar Studios في كليهما. بعد تحقيق حلمه مدى الحياة في إنشاء أول فيلم متحرك على الإطلاق على الكمبيوتر ، كرس إد نفسه لتحويل Pixar إلى شركة ناجحة ركزت على تعزيز إبداع موظفيها والرسوم المتحركة. فكيف فعل ذلك؟ في جميع أنحاء Creativity، Inc. ، يهدف إد إلى تعليمك بالضبط ما يلزم لإدارة شركة ناجحة. أثناء القراءة ، ستتعلم كيفية التأكد من أن فريقك يحقق النجاح والتميز مع الارتقاء إلى مستوى إمكاناته الإبداعية الكاملة. بالإضافة إلى ذلك ، ستتعرف على Braintrust ، وكيف أن الحجرات خطيرة ، ولماذا تضر الهياكل الهرمية بشركتك.
المقدمة
كل يوم يدخل إد كاتمول إلى استوديوهات بيكسار للرسوم المتحركة ، وفي كل يوم يتم استقباله بنحت يبلغ ارتفاعه عشرين قدمًا من لوكسو جونيور. (تميمة مصباح المكتب) ومنحوتات ليغو كاملة الحجم لشخصياتهم الشهيرة ، Buzz Lightyear و Woody. بالنسبة لـ إد ، لا يتقدم الموقع أبدًا في السن ويتم تذكيره بالثقافة الفريدة لعمله في Pixar. موقع من خمسة عشر فدانًا كاملًا مع أنماط مدروسة جيدًا للممرات التي تشجع الناس على الاختلاط والالتقاء والتواصل مع بعضهم البعض. في الخارج ، يشمل الحرم الجامعي ملعبًا لكرة القدم وملعبًا للكرة الطائرة ومسبحًا ومدرجًا من ستمائة مقعد. ومع ذلك ، فإن هذا المبنى المذهل ليس مجرد نزوة من أجل الهوى ؛ لا يتعلق الأمر بالرفاهية ولكن المجتمع. يهدف المبنى ، الذي صممه ستيف جوبز ، إلى تحقيق رؤية ستيف لإنشاء مبنى يدعم عملهم من خلال تعزيز فرصتهم للتعاون. والأكثر من ذلك ، يتم تشجيع الرسوم المتحركة على تصميم مساحتهم كيفما يريدون. يعملون داخل بيوت الدمى الوردية وأكواخ تيكي وحتى القلاع. وبعبارة أخرى ، يقدر بيكسار التعبير عن الذات. كل يوم في العمل ، يشعر إد بالطاقة الملموسة ، والشعور بالتعاون والإبداع ، والشعور بالإمكانية. كما ترى ، بعد إصدار Toy Story ، حقق Pixar نجاحًا لا يصدق وأنجز إد حلمه الذي استمر لعقود من الزمن في إنشاء فيلم رسوم متحركة بالكامل, لكنه الآن غير متأكد مما جاء بعد ذلك. خلال هذا الوقت ، شهد إد عددًا لا يحصى من الشركات الناشئة في الارتفاع والسقوط ، حيث انفجر مثل الفقاعات في ذروة نجاحها. هل كان بيكسار محكوماً بمصير مماثل؟ لماذا كان الأشخاص الأذكياء يتخذون قرارات أرسلت شركاتهم إلى اللوالب الهابطة؟
في العام التالي لأول ظهور لـ Toy Story ، كرس إد نفسه لحل هذا اللغز. كان تركيزه الوحيد على حماية بيكسار من القوى التي تدمر العديد من الشركات. أدرك أنه لا يستطيع التركيز ببساطة على بناء شركة ناجحة ولكنه يحتاج إلى التركيز على بناء ثقافة إبداعية مستدامة. منذ ذلك الحين ، يدرك إد أن “وظيفته كمدير هي خلق بيئة خصبة والحفاظ عليها بصحة جيدة ومراقبة الأشياء التي تقوضها عندما يتعلق الأمر بشركات مثل Pixar ، فإن الإبداع ضروري ، واليوم ، هناك العديد من الطرق التي تخنق بها الشركات موظفيها وتحظر إبداعهم. لحسن الحظ ، وضع إد بالضبط ما يلزم لتعزيز مجتمع يزدهر فيه الإبداع ويتبعه النجاح.
الفصل الاول: مخاطر التسلسل الهرمي
في عام 2013 ، كانت ديزني وبيكسار تشهدان نجاحًا لا مثيل له. أطلقوا فيلم Frozen قبل يوم من عيد الشكر وأصبح على الفور نجاحًا عالميًا في شباك التذاكر. كان هذا الانتصار أكثر حلاوة لأنه جاء مباشرة بعد انتصار الاستوديو 2012 Wreck-It Ralph. في هذه الأثناء ، أصدرت Pixar جامعة Monsters التي أصبحت الفيلم الرابع عشر في الاستوديو على التوالي ، حيث حققت $ 82 مليون في عطلة نهاية أسبوع واحدة وأكثر من $ 740 مليون في جميع أنحاء العالم. بالطبع ، كل هذا النجاح جعل الشركة تنمو بسرعة.
مع نمو الشركة ، أخذوا مزيجًا كبيرًا من الناس. كان لديهم موظفين كانوا مع الشركة منذ البداية والمبتدئين الذين كانوا إما يرتفعون بسرعة في الرتب أو ببساطة لا يزالون في رهبة المكان – يحترمون التاريخ خطأ. بعد كل شيء ، كانت الشركة تشهد نجاحًا واسعًا ، من هم الذين أثاروا المخاوف واقتراح التغيير؟ وفقًا لـ إد ، يمكن أن يضر هذا النوع من التفكير بشركة. العديد من الشركات الناجحة لديها هذه المشكلة. يرى الموظفون النجاح ويبدأون في التراجع ، غير راغبين في تقديم أفكار مختلفة. عندما بدأ إد وفريقه في الانتباه وملاحظة التردد ، كانوا يعرفون أنهم مضطرون إلى إجراء تغيير.
لذلك ، نفذت الشركة Notes Day وأصبحت مثالًا رائعًا على كيفية تعزيز الإبداع. في هذا اليوم ، أوقفت الشركة عملياتها وجعلت جميع الموظفين يقضون اليوم معًا لتقديم تعليقات حول الشركة. كما ترون ، يجب أن يتساءل المديرون دائمًا ، “كيف نستغل قوة دماغ شعبنا طوال يوم الملاحظات ، تحدث الموظفون بصراحة عما شعروا أنه بحاجة إلى تحسين عليه. ولكن ربما كان أكبر إنجاز هو أن كل قسم استمع إلى صراعات الأقسام الأخرى وفهمها. أدت المناقشات إلى زيادة الوعي داخل الشركة واقترب الموظفون نتيجة لذلك.
علاوة على ذلك ، لم يعتمد بيكسار على التسلسل الهرمي في ذلك اليوم. كان الجميع متساوين وقادرين على مشاركة أفكارهم بحرية دون خوف من الحكم أو التداعيات. في الواقع ، تعلم إد أهمية المساواة وتعزيز الإبداع من خلال شركة تجميع يابانية. قد تفكر ، “ما علاقة التجميع والتصنيع بالإبداع حسنًا ، ستندهش. في أعقاب الحرب العالمية الثانية ، كافحت اليابان لإعادة بناء بنيتها التحتية. ركزوا على خط تجميع متدفق وكانت شعار الإنتاج الضخم ببساطة: استمر في خط التجميع ، بغض النظر عن أي شيء. الوقت الضائع يعني خسارة المال. في هذه الحالة ، ساد التسلسل الهرمي ، فقط المديرين الأعلى لديهم السلطة لوقف الخط.
ولكن في عام 1947 ، الأمريكي دبليو. سافر إدواردز ديمينج إلى اليابان وغير تمامًا طريقة عمل التسلسل الهرمي. كان يعتقد أن مسؤولية إيجاد المشاكل وإصلاحها يجب أن تكون مسؤولية كل موظف ، وليس فقط كبار المسؤولين. لذلك قاموا بتثبيت سلك سحب من شأنه أن يوقف الإنتاج على الفور ويمكن سحب هذا الحبل من قبل أي شخص وجد مشكلة. ونتيجة لذلك ، لم تخسر الشركة المال من فقدان الوقت ؛ بدلاً من ذلك ، جلب الحبل إحساسًا بالملكية والمسؤولية عن جودة المنتج للأشخاص الذين يعملون على الخط. الآن ، يمكن للموظفين القيام بأكثر من مجرد تكرار إجراء ، يمكنهم اقتراح تغييرات ، واستدعاء المشاكل ، والشعور بالفخر بإصلاح شيء يعرفونه مكسورًا. أصبح التحسين عملية مستمرة ، وسرعان ما بدأت اليابان في إنتاج منتجات عالية الجودة وأصبحت رائدة في تحويل التصنيع حول العالم.
الفصل الثاني: الخوف من الفشل والمخاطر
عندما بدأ الإنتاج في Toy Story 3 ، لم يكن لدى الفريق أي فكرة عن مكان البدء. لماذا فيلم ثالث؟ ما الذي لا يزال المشاهدون يريدون معرفته؟ ثم قال أحدهم شيئًا سيتحول إلى تيار من التقدم ، “كيف ستشعر الألعاب إذا غادر آندي إلى الكلية منذ تلك اللحظة فصاعدًا ، سقط الفيلم ببساطة في مكانه. الغريب أن الفريق لم يصطدم بالعديد من المطبات في الطريق وكانت الأمور تسير بسلاسة. في مكالمة هاتفية مع ستيف جوبز ، اعترف إد أنه لم تحدث مشكلة واحدة للفيلم بعد. رد ستيف ، “احترس ، هذا مكان خطير
بينما كانت Toy Story 3 تسير بسلاسة ، هذا لا يعني أن كل مشروع كان مثاليًا. في الواقع ، على مدى العامين المقبلين ، أغلقت الشركة إنتاج مشروع كامل بعد ثلاث سنوات من التطوير. لذلك في حين أن هذا قد يكون مكلفًا للفريق ، فقد تعاملت الشركة مع هذه الإخفاقات على أنها تجارب تعليمية. وبعبارة أخرى ، الفشل ليس دائمًا أمرًا سيئًا. منذ صغرنا ، علمنا أن الفشل هو عقاب لعدم الدراسة أو التحضير أو عدم الذكاء بما فيه الكفاية. نحن نتمسك بهذه الفكرة في مرحلة البلوغ ولكن حان الوقت لتغيير منظورنا. لسوء الحظ ، يعتقد الكثير من الناس أن الأخطاء شر لا بد منه ، ولكن هذا ليس هو الحال. الأخطاء ليست شريرة على الإطلاق. إنها نتيجة حتمية لفعل شيء جديد.
لذلك ، يكرر أندرو ستانتون عبارات “يفشل مبكرًا ويفشل بسرعة” و “كن مخطئًا بأسرع ما يمكن يعامل الفشل مثل ركوب الدراجة أو تعلم العزف على الجيتار. على سبيل المثال ، لن تتوقع ببساطة أن تعزف الجيتار مرة واحدة وتتوقع أن تضرب الحبال الصحيحة. وبينما يسمع الناس أندرو يقول هذه العبارات مرارًا وتكرارًا ، ما زالوا يعتقدون أن ذلك يعني قبول الفشل بكرامة ، ولكنه يعني شيئًا أكثر قوة. “إذا لم تكن تعاني من الفشل ، فأنت ترتكب خطأ أسوأ بكثير: أنت مدفوع بالرغبة في تجنبه هذا التفكير يحميك فقط من الفشل لأنك إما تتجنب بوعي أو بغير وعي المخاطر والابتكار.
فكيف تجعل الناس يواجهون الفشل دون خوف؟ ابدأ كقائد بالحديث عن أخطائك وامتلاكها. عندما يناقش القائد إخفاقاته ، فإنه يخلق بيئة آمنة للآخرين لارتكاب الأخطاء أيضًا. لهذا السبب ، يجعل إد منفتحًا بشأن الانهيارات داخل بيكسار لأنهم يعلمون الآخرين درسًا قيمًا. ومع ذلك ، بدلاً من طرد الخوف تمامًا ، يهدف إد ببساطة إلى جعل الخوف يخفف قبضته على موظفيه وإدراك الفشل كاستثمار في المستقبل.
على سبيل المثال ، عندما يتعلق الأمر بفيلم Monsters، Inc ، تخيل بيت دكتور قصة مختلفة تمامًا. أولئك الذين يعرفون الفيلم اليوم يعرفون أنه قصة مضحكة عن عملاق أشعث (سولي) وصداقته غير المحتملة مع فتاة صغيرة كان من المفترض أن يخيفها (بو). قبل هذه القصة الأخيرة ، تدور القصة حول رجل يبلغ من العمر ثلاثين عامًا كان يتعامل مع وحوش طفولته أثناء متابعته طوال حياته البالغة. يصادق الوحوش في نهاية المطاف ، وبينما ينتصر على كل خوف ، تبدأ الوحوش في الاختفاء ببطء. لحسن الحظ ، فهم بيت أن تطوير قصة يتطلب اكتشافًا مستمرًا ، ولم يكن كل تغيير فاشلاً ، بل كان مجرد فكرة جعلتهم أقرب إلى الخيار النهائي الأفضل.
“عندما يُنظر إلى التجربة على أنها ضرورية ومنتجة ، وليست مضيعة محبطة للوقت ، سيستمتع الناس بعملهم – حتى عندما يربكهم
الفصل الثالث: أهمية الانفتاح على الجوانب والآراء الجديدة
في الأساطير اليونانية القديمة ، يقع إله الشعر والنبوة ، أبولو ، في حب ابنة الملك وملكة تروي ، كاساندرا. يمنحها هدية رؤية المستقبل. ومع ذلك ، خانته لاحقًا وشتمها بقبلة, تنفس الكلمات في فمها الذي يسلب إلى الأبد قوى الإقناع. منذ ذلك اليوم ، محكوم على كاساندرا بالصراخ في مهب الريح ، ولكن لن يصدق أحد الحقائق التي تتحدثها. حتى أنها تحذر تروي من أن الجيش اليوناني سيتسلل إلى المدينة داخل حصان خشبي ، ولكن لا أحد يأخذ تحذيرها على محمل الجد.
عندما يسمع الناس قصة كاساندرا ، فإنهم يعتبرونها درسًا حول عواقب تجاهل التحذيرات الصحيحة ؛ ومع ذلك ، يأخذ إد منظورًا جديدًا. يعتقد أن كاساندرا ليست الملعونة. يبدو أن اللعنة الحقيقية تصيب كل شخص آخر غير قادر على إدراك الحقيقة التي تتحدثها. يتساءل كيف يحد من تصوره الخاص ، ويتساءل عن مقدار (أو القليل) الذي يمكن أن يراه كقائد. هل هو ملعون كذلك؟ هل نحن جميعا ملعونون؟ عندما يتعلق الأمر بكونك قائدًا لشركة ، ربما يكون السبب وراء فشل العديد منهم هو أن القادة لم يكونوا على علم بالمكفوفين ، أو بالمشكلات الموجودة. وفقًا لـ إد ، “إذا لم تحاول الكشف عن ما هو غير مرئي وفهم طبيعته ، فلن تكون مستعدًا جيدًا للقيادة
لسوء الحظ ، يميل الكثير منا إلى الاعتقاد تلقائيًا بأن منظورنا هو الأفضل ، ويرجع ذلك أساسًا إلى أننا لا نعرف كيف نفكر بطريقة أخرى. ونتيجة لذلك ، نصبح أعمى عن الآراء ووجهات النظر البديلة. في الواقع ، عندما يرى البشر أشياء تتحدى نماذجنا العقلية ، فإننا نتجاهلها ونصبح أكثر عرضة لارتكاب الأخطاء. تم إثبات هذه الحقيقة في الستينيات من قبل بيتر واسون ، عالم النفس البريطاني الذي اكتشف بشكل مشهور كيف يعطي الناس وزنًا أقل للأفكار والبيانات التي تتعارض مع ما يعتقدون أنه صحيح. تسمى هذه الظاهرة تحيز التأكيد ، مما يعني أننا ندرك واقعنا من الاستنتاجات التي نستخلصها والتي يمكن أن تؤدي إلى الخطأ. على سبيل المثال ، قد نفسر عدم دعوتنا إلى اجتماع على أنه تهديد ؛ ومع ذلك ، قد لا يكون هناك تهديد على الإطلاق.
تعلم بيكسار درسهم حول التحيز المؤكد بالطريقة الصعبة. لقد استأجروا ذات مرة كتابًا خارجيين للمساعدة في فيلم لكنهم لم يكونوا سعداء بعملهم ، لذلك أحضروا شخصًا آخر قام بعمل رائع. لسوء الحظ ، ارتكبوا خطأ ترك أسماء الكتاب الأصليين في المسودة التالية ، لذلك عندما تم إصدار الفيلم ، كان عليهم أن ينسبوا إلى الكتاب الأصليين الفاشلين, بسبب قواعد الصناعة. دفع هذا الخطأ مديري Pixar إلى أن يقرروا ، في المستقبل ، أنهم سيكتبون المسودات الأولى لأفلامهم ويُنسب إليهم ككتاب. كانت المشكلة أن هذا الخطأ البسيط شكل نموذج كيفية عملهم في الاستوديو. وبعبارة أخرى ، توصلوا إلى جميع الاستنتاجات الخاطئة بناءً على تجربة سيئة واحدة.
أدى هذا القرار إلى المزيد من المشاكل بالنظر إلى أن المديرين لم يعرفوا تمامًا كيفية الكتابة ، لذلك كانوا يضيعون الوقت عندما كان بإمكانهم القيام بشيء أكثر إنتاجية في مكان آخر. لحسن الحظ ، تعلموا درسهم حول تطبيق نموذج عقلي معيب بعد حدث واحد. ومع ذلك ، من المهم ملاحظة أنه بمجرد أن يكون لديك نموذج لكيفية القيام بالعمل ، فمن الصعب التغيير. لذلك ، من المهم أن نتذكر أن نماذجنا العقلية ليست حقيقة. إنها ببساطة أدوات ، تشبه الأدوات التي يستخدمها خبراء التنبؤ بالطقس للتنبؤ بالطقس. بالتأكيد ، قد يكون المطر في التوقعات ، لكن الشمس لا تزال تشرق. لذلك ، الأدوات ليست حقيقة ، ويجب أن نكون واعين ومفتوحين لأفكار ووجهات نظر أخرى.
الفصل الرابع: الناس هم الجزء الأكثر أهمية في أي شركة
عندما تفكر في Toy Story 2 ، قد تفكر في فيلم ناجح على نطاق واسع ؛ في الواقع ، حقق الفيلم أكثر من $ 500 مليون في شباك التذاكر. لكن ما قد لا تعرفه هو النضالات التي مر بها الفريق في بيكسار لجعله ناجحًا. أثناء إنتاج Toy Story 2 ، كان رسامو الرسوم المتحركة الأصليون لـ Toy Story يعملون على حياة حشرة A Bug’s Life ، لذلك كان فريق Toy Story 2 عديم الخبرة إلى حد كبير. هذا لا يقلقهم وتم تعيين القصة.
ومع ذلك ، بعد عام من الإنتاج ، نشأت مشكلة. بدأ إد في ملاحظة زيادة المديرين في طلبات الاجتماع مع جون لاسيتر ، مشيرًا إلى إد أن مدراء قصة اللعبة 2 ، بينما موهوبون بشكل فردي, افتقر إلى الثقة ولم يتمكنوا من العمل كفريق. والأسوأ من ذلك ، بمرور الوقت ، لم تتحسن بكرات الشاشة التقريبية للفيلم. أخيرًا ، افتتحت A Bug’s Life في عطلة نهاية الأسبوع في عيد الشكر في عام 1998 ، وكان لدى جون الآن الوقت للنظر في ما أنشأه منتجو Toy Story 2 حتى تلك اللحظة. لقد كانت كارثة.
بدءًا من يناير 2 ، كان الفريق سيعطي الفيلم بأكمله إعادة إصلاح كاملة. كان لدى بيكسار تسعة أشهر حتى تم تعيين الفيلم على العرض الأول ، لذلك كانت الأشهر القليلة القادمة مرهقة ومشغولة. ومع ذلك ، كان البديل هو قبول المتوسط, وهذا ببساطة غير مقبول. لم ير الموظفون عائلاتهم أبدًا ، فقد كانوا منهكين وبدأوا في التلاشي. في الواقع ، في صباح أحد الأيام في يونيو ، قاد فنان متعب للعمل مع طفله الرضيع في المقعد الخلفي ، بقصد ترك الطفل في الرعاية النهارية. بعد بضع ساعات ، سألت زوجته (وهي أيضًا موظفة في بيكسار) كيف ذهب التسرب. أدرك فجأة أنه ترك الطفل في السيارة الساخنة الشواء وهرعوا للعثور على الطفل فاقدًا للوعي. سكبوا الماء البارد عليه على الفور ، ولحسن الحظ ، كان الطفل بخير. ومع ذلك ، فإن صدمة اللحظة – لما كان يمكن أن يكون – تركت انطباعًا عميقًا على إد.
كان الفريق ينهار ، وأدرك إد أن طلب هذا العمل من فريقه كان غير مقبول. بالتأكيد ، لقد سحبوه ، ولكن بأي ثمن؟ النقطة هي أن وجود الفريق المناسب هو مقدمة حاسمة للحصول على الأفكار الصحيحة. على سبيل المثال ، يمكن إعطاء الفريق الأكثر موهبة ورائعة فكرة متواضعة وإما إصلاحه أو التخلص منه للتوصل إلى شيء أفضل. ومع ذلك ، لا يتعلق الأمر فقط بالحصول على الفريق الأكثر موهبة ، بل يتعلق بالحصول على الفريق المناسب. من المهم التركيز على أداء الفريق مقابل المواهب الفردية داخله. على مر السنين ، تعلم إد أن الحصول على الأشخاص المناسبين والكيمياء الصحيحة أكثر أهمية بكثير من الحصول على الفكرة الصحيحة. منذ الخطأ الفادح الذي ارتكبته Toy Story 2 ، يقوم Pixar بتنفيذ وتغيير نموذجهم ؛ ومع ذلك ، تظل الأهداف الأساسية كما هي: “العثور على الأشخاص الجيدين وتطويرهم ودعمهم ، وهم, في المقابل ، سوف تجد الأفكار الجيدة وتطورها وتملكها
الفصل الخامس: ما هو الدماغ؟
لقد سمعنا جميعًا القول المأثور ، “الصدق هو أفضل سياسة” وعندما يتعلق الأمر بالأعمال ، فهذا صحيح. ومع ذلك ، كم مرة تمسك لسانك خوفًا من الإساءة أو قول الكثير؟ من الطبيعي أن يتم حجزك ؛ في الواقع ، الحجز صحي بل وضروري للبقاء. على سبيل المثال ، يمكن للسياسيين دفع ثمن باهظ إلى حد ما إذا كانوا يتحدثون بصراحة شديدة ؛ وبالمثل ، يجب على الرؤساء التنفيذيين التنقل في مدى صدقهم مع الصحافة أو المساهمين. إد نفسه سيكون أقل من الصراحة إذا كان ذلك يعني تجنب إحراج أو الإساءة لشخص آخر. في النهاية ، الصراحة هي مفتاح الأعمال الناجحة.
وفقًا لـ إد ، “إن السمة المميزة للثقافة الإبداعية الصحية هي أن شعبها لا يشعر بالحرية في مشاركة الأفكار والآراء والانتقادات فكيف تذهب الشركة لاحتضان الصراحة؟ في Pixar ، يستخدمون نظامًا يسمونه Braintrust. مع Braintrust ، يمكن للشركة دفع نفسها نحو التميز واستئصال المتوسط. فما هو؟ Braintrust هي مجموعة من موظفي Pixar وخبراء إنتاج الأفلام على المدى الطويل الذين يجتمعون كل بضعة أشهر أو نحو ذلك لتقييم كل فيلم تقوم به الشركة. داخل المجموعة ، ستجد مجموعة متنوعة من الخبراء ؛ ومع ذلك ، لن تعمل Braintrust بدون المكون الرئيسي للصراحة: الثقة. بدون الثقة ، التعاون الإبداعي غير ممكن.
السبب في عمل Braintrust هو أن الأشخاص داخلها يثقون ببعضهم البعض لوضع التميز أولاً. إنهم يفهمون أنه في المراحل الأولى من كل فيلم ، فإنه سيء. وظيفتهم هي جعلها لا تمتص وجعلها الأفضل ، وللقيام بذلك ، يعتمدون على التعليقات. سبب آخر للعمل هو أن Braintrust ليس لديها سلطة. كما ترى ، لا يتعين على المدير أن يأخذ كل اقتراح مقدم. بعد الاجتماع ، يعود الأمر للمدير لمعرفة كيفية معالجة ردود الفعل. “اجتماعات Braintrust ليست من أعلى إلى أسفل ، أو تفعل ذلك أو غير ذلك. من خلال إزالة Braintrust من سلطة تفويض الحلول ، فإننا نؤثر على ديناميكيات المجموعة بطرق ضرورية
على سبيل المثال ، خلال اجتماع Braintrust لـ The Incredibles ، وافقت المجموعة على أنه في المشهد الذي يجادل فيه السيد رائع و Elastigirl ، فإن السيد رائع ليس محبوبًا ، إنه متنمر. شيء ما كان خارجًا واتفقوا جميعًا على أن المشهد يحتاج إلى إعادة كتابة. عندما ذهب براد بيرد للجلوس وإعادة كتابة المشهد ، لم يستطع. لم يبدو الأمر صحيحًا ، فالحوار بين الاثنين هو بالضبط ما سيقولونه. كانت المشكلة أنه جسديًا ، كان السيد رائع ضخمًا وكانت Elastigirl صغيرة. على الشاشة ، تبدو الديناميكية مهددة. لذا قام براد ببساطة بتغيير الرسم لجعل جسدها أكبر. عندما تقول Elastigirl ، “هذا ليس عنك” ، تمد جسدها لتصبح مساوية للسيد رائع ، كما لو كانت تقول ، “أنا مباراة لك عندما لعب براد المشهد المنقح ، اتفق الجميع على أنه أفضل بكثير. في النهاية ، حددت Braintrust شيئًا خاطئًا ، لم يكن لديهم حل حتى الآن (حتى لو اعتقدوا أنهم فعلوا ذلك). سمح الاجتماع لبراد بالنظر بعمق في المشهد وسؤاله: “إذا لم يكن الحوار خاطئًا ، فما هو ثم رآه: “أوه ، هذا
يمكن لأي شركة تنفيذ Braintrust. لإنشاء واحد ، يجب عليك اختيار الأشخاص الذين يجعلونك تفكر بذكاء ويمكنهم وضع الكثير من الحلول على الطاولة في فترة زمنية قصيرة. “أنا لا أهتم بمن هو أو بواب أو متدرب أو أحد مساعديك الأكثر ثقة: إذا كان بإمكانهم مساعدتك في القيام بذلك ، فيجب أن يكونوا على الطاولة
الفصل السادس: يجب أن تعزز بيئة العمل الإبداع
عندما قال ستيف ، “أفكر في بيع بيكسار إلى ديزني” ، صُدم الجميع. كيف يمكنه بيع بيكسار بعد الخلاف الشهير بين الشركتين؟ حسنًا ، كانت ديزني تحت إدارة جديدة ويعتقد ستيف أن دمج الاثنين سيأخذ بيكسار “من يخت إلى بطانة محيطية عملاقة ، حيث لن تؤثر علينا الأمواج الكبيرة والطقس السيئ كثيرًا. سنكون محميين كما يعلم الكثير من الناس ، فإن دمج شركتين لا يتعلق فقط باللوجستيات ، بل يتعلق بالناس أيضًا. خطط ستيف جوبز وإد كاتمول لجعل الجميع ، في كل من بيكسار وديزني ، يشعرون بالأمان.
إحدى الطرق التي تأكدوا من ذلك هي السماح لموظفي Pixar بالبقاء أحرارًا في ممارسة حريتهم الإبداعية مع ألقابهم وأسمائهم على بطاقات أعمالهم ؛ بالإضافة إلى ذلك, لقد تأكدوا من أن شعب بيكسار يمكن أن يستمر في ممارسة “المكعب الشخصي / المكتب / تزيين الفضاء ليعكس شخصية الشخص في الواقع ، يعتقد إد أن بيئة العمل هي واحدة من أهم جوانب تعزيز الإبداع. عند الوصول إلى Disney Animation ، التقى إد بمدير مرافق ديزني ، كريس هيبلر ، للقيام بجولة. أول شيء لاحظه إد هو عدم وجود عناصر شخصية على مكاتب الموظفين. بدوا عقيمين ، قطع ملفات تعريف الارتباط ، بدون شخصية.
بالإضافة إلى ذلك ، عكس تخطيط المبنى إحساسًا بالاغتراب الذي ، على عكس بيكسار ، لم يعزز التعاون وتبادل الأفكار تمامًا. بدلاً من ذلك ، انتشر الموظفون على أربعة طوابق ، مما يجعل من الصعب ببساطة الدخول على بعضهم البعض. والأسوأ من ذلك ، أن الطابقين السفليين يفتقران إلى الإضاءة الطبيعية وشعروا بأنهم يشبهون الزنزانة. لم يكن بالضبط مكانًا يعزز الإبداع. أخيرًا ، تم استخدام الطابق العلوي كجناح تنفيذي ولكنه أنشأ نوعًا من “المجتمع المسور. بشكل عام ، بدا المكان بأكمله وكأنه بيئة عمل رديئة.
معظم مباني المكاتب اليوم متشابهة. أنت محاط بمقصورات رمادية باهتة ليست مثيرة أو جذابة تمامًا. بدلاً من ذلك ، فهي مخففة بشكل لا يصدق ومحبطة تمامًا. كيف يمكن لأي شخص أن يكون مبدعًا في هذا النوع من البيئة؟ كان أول ترتيب للأعمال هو إعادة تشكيل أساسية للمبنى. على سبيل المثال ، بدلاً من فصل المديرين التنفيذيين عن الموظفين وخلق عقلية “نحن” مقابل “هم, قاموا بتركيب سجادة بألواح ملونة زاهية تعمل مثل ممرات طريق توجه الناس نحو مكاتبهم ، وليس بعيدًا عنها. بالإضافة إلى ذلك ، مزقوا الجدران وخلقوا مساحة تجمع مركزية خارج أبوابهم مباشرة ، كاملة مع مقهى ومطعم للوجبات الخفيفة. قد تبدو هذه التغييرات سطحية ولكنها تنقل رسالة مهمة: بيئة عملك وتعاونك أمر أساسي.
الفصل السابع: الملخص النهائي
تعتمد العديد من الشركات على إبداع موظفيها لتحقيق النجاح. لسوء الحظ ، تفشل هذه الشركات نفسها في تعزيز هذا الإبداع من خلال القيام بالأعمال بالطريقة التي تم بها دائمًا. إنها تخلق هيكلًا هرميًا حيث يوجد كبار التنفيذيين في الطابق العلوي خلف أبواب مغلقة ، مما يخلق بيئة مخيفة وغير مرحب بها. بالإضافة إلى ذلك ، قد يجعلون موظفيهم يعملون خلف حجرات رمادية رمادية ، ويفصلون بعضهم البعض ويقطعون فرص التعاون. كما قلت من قبل ، تم دائمًا القيام بالأعمال بهذه الطريقة ويخشى الناس التغيير لأنهم خائفون من المخاطرة. ماذا لو فشلوا؟ لسوء الحظ ، فإن المخاطرة هي مفتاح النجاح. لهذا السبب يفخر إد كاتمول بنفسه على تعزيز بيئة العمل بنجاح حيث يشعر الموظفون بالراحة في التعبير عن آرائهم ويشعرون بالتقدير. إنه يفهم أن الأشخاص الذين يعملون في الشركة هم أهم جانب ويضمن لهم الشعور بالراحة والتقدير وحرية التحدث بصدق وبصراحة. يمكنك أيضًا إنشاء هذا النوع من البيئة ، كل ما يتطلبه الأمر هو بعض المرونة والفردية. بمجرد أن يشعر موظفوك بالثقة والتقدير ، سيبدأون قريبًا في السماح للأفكار وتدفق الإبداع.