مقدمة
أي نوع من القادة تريد أن تكون؟ فكر في الأمر للحظة وكن صادقا حقا مع نفسك. هل تريد إلهام الآخرين للتعلم والنمو، وأن يكونوا أفضل ما لديهم؟ أم أنك حقا فقط في ذلك لأنك تحب السلطة التي يوفرها موقف قيادي؟ إذا كان هذا الأخير يصف لك، أنت لست بالضرورة شخص رهيب. كلنا نريد أن نشعر بأننا نستمع إليهم ونحترم ونعجب جميعا بالقليل من القوة بين الحين والآخر. ولكن من المهم أن ندرك أن الطريقة التي نتعامل بها مع فرص قيادتنا يمكن أن يكون لها تأثير كبير على الآخرين إما بطريقة إيجابية أو سلبية. إذا كنت لا تريد أن تأخذ كلمتي لذلك، مجرد التفكير في بعض البرامج المفضلة لديك مثل المكتب، بروكلين تسعة تسعة، أو سوبرستور، وكلها تصور أرباب العمل الرهيبة.
سواء كنا نضحك على محاولات مايكل لتحويل المكتب إلى ملعب ، أو يسخر من قائد الشرطة البديل الذي ينظر إلى فريقه على أنه ليس أكثر من روبوتات الإنتاجية ، أو نضحك على عدم قدرة غلين على إدارة المتجر ، فإننا نحب هذه العروض لأنها قابلة للربط. نحن نحبهم لأننا، بشكل أو بآخر، نشعر أننا عملنا لصالح هؤلاء الرجال من قبل ونود أن نراهم يتعرضون للسخرية. لكن تخيل لو كنت من النوع الذي يحب الناس الضحك عليه وهناك احتمالات ، لا أحد يريد أن يكون إرثهم ، وهذا هو السبب في وايزمان استثمرت في تحديد الفرق بين مضاعفات و مضعف. لذا ، من خلال هذا الملخص ، سنقوم بفك الاختلافات الأساسية التي تحدد “الرئيس الجيد” و “الرئيس السيئ” وما يمكنك القيام به إذا كنت ترغب في تحسين.
الفصل 1: ما نوع القائد الذي تريد أن تكونه؟
ربما لم تسأل نفسك هذا السؤال من قبل، لكنها نقطة انطلاق مهمة عندما يتعلق الأمر بتحديد مستقبلك. وذلك لأن الإجابة على هذا السؤال ستقرر ما إذا كان موظفوك ملهمين ومتحمسين أو لديهم أوهام حول الحصول على أنت وحدك في زقاق مظلم في وقت ما. (حسنا ، ربما ليس حرفيا ، ولكن لا أحد يحب أن يفكر في أن يكره كثيرا). ولكن لسوء الحظ ، وهذا هو العاطفة التي تلهم التناقص بأغلبية ساحقة في الآخرين. لذا، دعونا نلقي نظرة على الخصائص التي تحدد المنقوص وكيف يمكننا القضاء عليها في حياتنا الخاصة.
ببساطة ، فإن المتناقص يفعل بالضبط ما يوحي به الاسم ؛ بدلا من تعزيز التميز وتشجيع الموظفين على النمو ، ورئيسه الذي هو مضعف سوف سحق جميع الأفكار الأخرى من تلقاء نفسها. بدلا من إلهام موظفيها للتألق ، يركز مضعف على الترويج الذاتي الوقح ، ورفع مكانتهم الخاصة على حساب الآخرين. على سبيل المثال، حتى – أو ربما بشكل خاص – إذا كان لدى الموظف فكرة رائعة، فإن انعدام الأمن لدى المنقوص قد يدفعه إلى إسقاط هذه الفكرة في اجتماع أو تفضيل حله الخاص. على الرغم من أنها قد لا تعني جعل الموظفين يشعر بعدم الاحترام وتافهة، وهذا هو في نهاية المطاف تأثير، وخاصة إذا كان نمط ثابت. ليس من المستغرب أن هذا يولد الاستياء بين الموظفين وبالتأكيد لا يلهم الاحترام! لذلك ، نتيجة لذلك ، سيبدأ الموظفون حتما في الخوف من القدوم إلى العمل وسيفقدون كل الحافز لإعطائها أفضل ما لديهم. ففي نهاية المطاف، لماذا ينبغي لهم ذلك عندما تثبط أفكارهم باستمرار وتبطل؟ في ضوء هذا ، يمكنك بسهولة أن ترى كيف يحصل المنقوصون على أسمائهم: ذلك لأن أسلوب قيادتهم يقلل من الدافع والإبداع لكل من حولهم.
لحسن الحظ ، ومع ذلك ، فإن مضاعفات هي العكس تماما! لأنهم بالفعل في سهولة في الجلد الخاصة بهم وثقة في قدراتهم الخاصة، مضاعفات لا تهتم بالترويج الذاتي أو الحصول على الائتمان. بدلا من ذلك ، هدفهم هو استخدام مواهبهم الخاصة لاخراج أفضل ما في الآخرين. وهم يحققون هذا الهدف من خلال التواصل مع كل عضو من أعضاء فريقهم وتحديد أهدافهم ونقاط قوتهم. وبمجرد أن يقيموا علاقة حقيقية مع هذا الشخص، يركز المضاعف على استخدام مواردهم لمساعدة شخص آخر على النمو. لذا، إذا كنت تريد أن تتعلم كيف تكون مضاعفا، قد يكون مكان البداية الجيد هو أن تسأل نفسك السؤال، “كيف يمكنني إلهام شخص ما اليوم؟”
الفصل 2 : أن يكون المغناطيس المواهب
كلنا نعرف ما هي وظيفة المغناطيس، أليس كذلك؟ الهدف من المغناطيس بأكمله في الحياة هو رسم أشياء أخرى لنفسه. ماذا لو كنت المكافئ البشري للمغناطيس؟ قد يبدو غريبا بعض الشيء في البداية ، ولكن هذا هو بالضبط ما يقترحه المؤلف! لأن المضاعف ليس مجرد شخص يشجع الآخرين ، انهم في الواقع مغناطيس المواهب في أنها تجذب الموهوبين. كيف يعمل؟ حسنا، يبدأ بالانخراط في أربع ممارسات رئيسية تساعدك على النمو كمضاعف وتساعدك على بناء فريق قوي. ويبدأ بالبحث عن الموهبة. على الرغم من أن العديد من الناس أعمتهم المثل التقليدية التي تعمل كحراس للبوابات ، فإن المضاعف العظيم يفهم أن هذه المعايير إقصائية في القلب ولا تعترف بأشكال غير تقليدية ولكنها صالحة من المواهب. لذا، قد يعني ذلك الاعتراف بأنه حتى لو لم يكن شخص ما حاصلا على شهادة جامعية، فمن الممكن أن مهاراته الفطرية تجعل منه الشخص المناسب لهذا المنصب. وبالمثل، قد يعني هذا الاعتراف بأن الشخص الذي يتفوق في الإبداع بيديه ولكنه يكافح في وظيفة مكتبية تقليدية لا يزال موهوبا؛ انهم فقط بحاجة الى العثور على المناسب لمهاراتهم.
بمجرد الاعتراف بصحة الأشكال غير التقليدية للمواهب ، فإن الخطوة التالية هي التعمق ومعرفة المزيد عن مهارات هذا الشخص. معرفة ما يأتي بشكل طبيعي لهم أو ما يساعدهم على تحقيق تدفق الخاصة جدا. التدفق هو مصطلح لتلك الحالة التي نصل إليها عندما نفعل شيئا يشعرنا بالحق في ذلك ، ليس علينا حتى التفكير في الأمر. كما أنها عادة ما يكون لدينا أعظم العاطفة أو المواهب; إنه نشاط صعب بما فيه الكفاية لإبقائنا منخرطين وممتعين بما يكفي لجعل (ماكوس) متحمسا لذا، اعمل بشكل وثيق مع أعضاء فريقك وتعرف على ما يحدد حالة التدفق هذه لكل منهم. ثم العمل معهم لمساعدتهم على تعزيز ذلك!
يمكنك القيام بذلك عن طريق الغوص في الخطوة التالية: توصيلها إلى منطقة تناسب مهاراتهم. هذا أمر حيوي لأنه سيساعدك على تجنب أحد الأخطاء الأكثر شيوعا في بناء الفريق: سوء تخصيص المواهب. وهناك احتمالات، لقد كنا جميعا هناك في وقت واحد أو لآخر – المخصصة لمشروع لا يناسب مهاراتنا على الإطلاق أو مشاهدة كشخص يكافح مع الخطابة يتم تعيين لدور قيادي خطاب الثقيلة. المضاعف العظيم يعرف أن هذا ليس بائسا فقط للتعامل معه ، بل هو مضيعة للمواهب. وإذا كنت تأخذ من الوقت للتعرف على أعضاء فريقك، توصيلها إلى الأدوار الصحيحة سيكون عدم التفكير! يمكنك ضمان أن هذا سيؤدي إلى موظفين أكثر سعادة ومشاريع أكثر نجاحا.
وأخيرا وليس آخرا، عملك كمضاعف هو التخلص من العقبات التي تعيق موظفيك مرة أخرى. سواء كان ذلك يعني التعامل مع بعض الصراعات الشخصية في قسمك أو تغيير بعض الأدوار بحيث يمكن للناس العمل معا بطريقة أكثر انسجاما ، فإن الخطوات الثلاث التي ناقشناها تكون فعالة فقط إذا تمت إزالة هذه العقبات. لذا، تأكد من تمكين فريقك في الطريقة الأكثر فعالية! يمكنك أيضا تنفيذ بعض الاستراتيجيات للحفاظ على فريقك سعيدا وصحيا ومتحمسا. بناء على الخطوات المذكورة سابقا، يوصي المؤلف بالثناء على الصفات المحددة حول موظفيك. على سبيل المثال، بمجرد تحديد مواهبهم، أخبرهم عن ذلك! لقد شهدنا جميعا فرحة الازدهار تحت إشادة المرشد ويعرف المضاعف العظيم أنه يمكنهم تقديم تلك الهدية للآخرين. لذا، ابحث عن طرق لتشجيع أعضاء فريقك.
يمكنك أيضا استخدام هذا لضبط الخطوة الثانية التي ناقشناها سابقا من خلال وضع كل شخص في دور يشجعه على النجاح. على سبيل المثال، إذا كان لديك موظف موهبته تعمل مع أشخاص، يحب الدردشة والتواصل، لا تجبرهم على الدخول إلى موقع إدخال بيانات وحيد. من الواضح أن هذا ليس مناسبا وأخيرا، يمكنك أن تتعلم التعرف على متى تحرر شخص ما. لنفترض أن لديك موظفا رائعا وتحبهم. إنهم يقومون بعمل رائع وأنت لا تريد أن تدعهم يذهبون وهذا يبدو رائعا… إلا إذا كانت تلك الموظفة قد وصلت لحدها الأقصى في منصبها معك إذا وصلت إلى مكان في شراكتك حيث لم تعد قادرة على النمو والازدهار ، فقد تحتاج إلى بيئة جديدة تساعدها على الذهاب إلى أبعد من ذلك. ربما هو ببساطة بسبب عرض عمل أفضل أو منصب يتطلب منها الانتقال، ولكن لأي سبب من الأسباب، وقتها معك يقترب من نهايته الطبيعية. وإذا كان هذا هو الحال، عملك هو السماح لها بالذهاب. لأن، بكل بساطة، أن تفعل أي شيء آخر هو أن يكون عكس مضاعف.
الفصل 3 : أسوأ نوع من المتناقص
ولكن الآن بعد أن قمنا بالنظر إلى مضاعفات والعمل الرائع الذي يمكنهم القيام به ، فقد حان الوقت لحفر أعمق قليلا واستكشاف الفروق الدقيقة في اللعب في أنماط القيادة هذه. لأن معظم الناس ليسوا ببساطة واحد أو آخر. في بعض الأحيان، كنت مضاعف الطبيعية الذي لديه بعض الميول تضاؤل المؤسفة التي تحتاج إلى تطهير. وفي بعض الأحيان، أنت متضائل تلقائي يميل نحو أسوأ نهاية من الطيف. في هذا الفصل، سنلقي نظرة على هذا الطيف وكيف يتقلب من خلال تحديد أسوأ نوع من المتناقص، المعروف بجدارة بأنه طاغية.
يمكننا تحديد عدد من الطغاة المشهورين عبر التاريخ – أشخاص مثل هتلر، كاليغولا، أو إيفان الرهيب – وهذا هو السلوك القاسي والديكتاتوري الذي يدور في أذهاننا عندما نشكو من أن رؤسائنا مستبدون. ولكن حيث قد يكون بعض أصحاب العمل ببساطة متغطرسين أو غير راغبين في الاستماع، فإن أولئك الذين يناسبون الصورة النمطية الحقيقية للطاغية يأخذونها إلى أقصى حد جديد تماما. لأن هؤلاء هم المديرون الذين لا هوادة فيها في انتقاداتهم، الذين يبدو أنهم يأخذون فرحة سادية في توبيخ موظفيهم، والذين يبدو أنهم يخلو من الرحمة الإنسانية. ومن المفهوم أنهم أسوأ أنواع الناس الذين يعملون لديهم.
لحسن الحظ ، ومع ذلك ، إلى كل جانب سلبي من الطيف مضعف ، هناك ما يعادل مضاعف. وحيث يوجد الطغاة، هناك أيضا المحررون. هذه هي المضاعفات الفائقة ولا تفخر فقط بمساعدة الناس على النمو – فهي تخلق بنشاط بيئة يحفز فيها الضغط الإيجابي الناس على جلب لعبتهم A ويصبحون أفضل مما كانوا عليه من قبل. والخبر السار هو أن أي شخص يمكن أن يصبح محررا! حتى لو كنت بدأت كطاغية، يمكنك أن تتعلم أن تصبح النقيض من ذلك باتباع هذه الممارسات الثلاث. ومع ذلك ، يذكرنا المؤلف بأن هذه الاستراتيجيات مبنية على الخطوات التي ناقشناها في الفصول السابقة ، لذا تأكد من أنك حصلت على أساسيات أن تكون مضاعفا تحت حزامك أولا!
بمجرد القيام بذلك ، يمكنك التركيز على أن تصبح مضاعفا فائقا من خلال إعطاء الناس مساحة للعمل أولا. الآن بعد أن حددت مواهب أعضاء فريقك والأدوار التي تناسبهم، من المهم التأكد من أنك لست واحدة من العقبات التي تعيقهم. يمكن أن يحدث هذا — حتى عن غير قصد — عندما تحصل في طريق موظفيك من خلال الإدارة الجزئية والاقتراحات المستمرة للتحسين التي هي في الحقيقة مجرد مطالب للقيام بذلك على طريقتك. فمن السهل أن نرى كيف يمكن لهذا بناء الاستياء وعرقلة الإنتاجية، لذلك فقط لا تفعل ذلك! على الرغم من أنه يمكنك – ويجب عليك – معرفة كل شيء يجب معرفته عن كل وظيفة في مكتبك، لا تهين ذكاء موظفيك من خلال التلميح إلى أنه يمكنك القيام بعملهم بشكل أفضل. إذا كانت هناك مشكلات في الجينين، يمكنك مناقشتها باحترام، ولكن بخلاف ذلك، أظهر لموظفيك أنك تثق في تجربتهم وتقدرها.
بمجرد أن تزرع جوا من الاحترام والنمو ، يمكنك اتخاذ خطوة أخرى من خلال خلق ثقافة التميز. يحدث هذا عندما تركز على تشجيع موظفيك على القيام بأفضل أعمالهم عن طريق إزالة خطر الفشل. انها فعالة لأنه ، كما تعلمون على الارجح من تجربة العمل الخاصة بك ، والناس نادرا ما تفعل أفضل ما لديهم من عمل عندما كنت بدافع من الخوف. قد يدفعهم ذلك إلى إنهاء مشروع ولكنه لا يشجعهم على النمو أو التفوق. وذلك لأن التميز يحدث فقط عندما تظهر لموظفيك أن الفشل ليس حتميا فحسب ، بل لا بأس به. إذا قمت بإنشاء ثقافة الشركة التي يتم تعريفها من خلال السعي لتحقيق التميز، ثم فريقك لديه الحرية في التعلم والنمو، ودفع الحدود. بدلا من أن يكون الدافع وراء الخوف، وأنها سوف تكون مصدر إلهام لبذل قصارى جهدهم لأنك قد أظهرت لهم أن الفشل ليس أكثر من فرصة للتعلم.
يرتبط هذا الدرس ارتباطا وثيقا بخطوتنا الثالثة والأخيرة، والتي تتضمن إظهار فريقك أن الأخطاء لا بأس بها طالما أنها تساعدك على النمو. الكثير من القادة الجدد يعلقون في هذا الجزء لأنهم قلقون من أنه بدون ضغط، سيزداد الناس إهمالا وفشلا يمينا ويسارا لأنه لا توجد عواقب للقيام بذلك. لكن هذا لا يجب أن يكون على ما يرام ثقافة الشركة التي تعطي الأولوية للنمو ليست على ما يرام مع الإهمال أو الأخطاء الكسولة ولا تنغمس الموظفين الذين لا يهتمون. بدلا من ذلك ، فإنه يزيل ببساطة عامل الخوف من خلال تشجيع الموظفين على النمو مع العلم أنهم لن يعاقبوا على الأخطاء الصادقة التي تسهل تعلمهم. لإلقاء نظرة على كيفية عمل هذا في الممارسة العملية ، دعونا ننظر في مثال على ذلك.
لنفترض أن لديك موظفة جديدة لم تستخدم أبدا نوع البرامج اللازمة لمشروعها من قبل. لقد أثبتت أنها متحمسة، حريصة، ومستعدة لتقديم أفضل ما لديها. إنها تحتاج فقط لتعلم الحبال لسوء الحظ ، ومع ذلك ، لأنها تكافح مع البرنامج الجديد ، وقالت انها يضرب المفتاح الخطأ ويحذف كل بت من المعلومات التي تحتاجها لاستكمال المشروع. بالطبع ، يمكنك بسهولة أن تتخيل كيف أنها خائفة ومدمرة يجب أن تكون لأنها تتساءل عما إذا كانت ستفقد وظيفتها ، إذا كانت تستطيع استعادة البيانات ، إذا كان الجميع سيعتقدون الآن أنها غبية.
وفي ظل هذه الظروف، يدرك المحرر كل تلك الأشياء ويحررها من ثقل ذلك الخوف. يمكنك القيام بذلك من خلال إظهار أنه في ثقافة تعطي الأولوية للتميز دون خوف من الفشل ، فإن هذا الحادث لا بأس به لأنه كان خطأ صادقا وفرصة للتعلم. لم تقصد حذف البيانات، بالطبع، والآن تعلمت المزيد عن البرنامج. كما أنها تعلمت بالتأكيد ما لا يجب القيام به مرة أخرى! وهذه هي قيمة العمل في بيئة المحرر. لأن هذا الموظف سيدرك أنه كان بإمكانك أن تأنيها أو أن تخزينها على الفور كان من الممكن أن تشعرها بالسوء عمدا ولكن بدلا من ذلك، اخترت لمساعدتها على الاعتراف بذلك كفرصة للتعلم ويعطيها فرصة للنمو. ونتيجة لذلك، لن تكون ممتنة فحسب، بل ستكون أكثر حماسا للنجاح. ألا يبدو ذلك بيئة رائعة للعمل فيها؟
الفصل 4: الملخص النهائي
في الحياة وفي القيادة، لا أحد مثالي. لا أحد يحصل على حق في كل وقت. ولكن بعض الناس تبرز أفضل في الآخرين والبعض قمع ذلك. لهذا السبب يصنف المؤلف النوعين الرئيسيين من القادة على أنهم مضاعفون ومتناقصون ، مع الفروق الدقيقة في كل طيف يمكن أن يأخذك من طرف واحد – المضاعفات الفائقة المعروفة باسم المحررين – إلى الآخر ، كما هو الحال في الطغاة ، والتي هي أسوأ نوع من المتناقص. لحسن الحظ، ومع ذلك، بغض النظر عن أي واحد أنت، هناك دائما مجالا لتحسين!
يمكنك ضبط النفس عن طريق التحقق من أيديولوجيتك ضد ممارسات المضاعف الرئيسية وتحديد نقاط ضعفك. إذا، على سبيل المثال، كشف تفتيش ذاتي صادق أن لديك ميل لانتقاد موظفيك بلا هوادة أو إسقاط أفكارهم لصالح أفكارك، يمكنك أن تتذكر أن السؤال الرئيسي للمضاعف هو، “كيف يمكنني إلهام شخص ما اليوم؟” وهذا سوف تساعدك على إعادة تنظيم العقلية الخاصة بك مع القيم الأساسية للمضاعف والاستفادة من الممارسات الرئيسية للمغناطيس المواهب والمحرر. وهذا بدوره سيساعدك على تنظيم ثقافة الشركة التي تركز على التعزيز الإيجابي وتشجع الجميع على السعي للتميز دون خوف من الفشل.