الرئيس التنفيذي للفرح

الرئيس التنفيذي للفرح
بقلم ريتشارد شيريدان
في ثقافة الشركات
كيف تقود من خلال نشر الفرح. ما هو جوهر ثقافة شركتك؟ هل هو الضغط لكسب المال؟ لتصبح رمزا للابتكار؟ أم أن شركتك تأسست على الرغبة في نشر الفرح؟ الرئيس التنفيذي لشركة Joy Officer (2018) هو دليل المؤلف ورائد الأعمال ريتشارد شيريدان لصياغة مشروع ينشر الفرح.
مقدمة
هل تصف مكتبك بأنه مكانك السعيد؟ هل تقفز من السرير كل صباح وتهتف، “ياي! سأذهب إلى العمل!” ربما لا، صحيح؟ في الواقع، إذا كنت مثل معظم الناس، كنت تفعل أي شيء تقريبا للخروج من الذهاب إلى العمل، سواء كان ذلك استدعاء المرضى أو مدعيا أنك لا تستطيع الذهاب في لأنك تحضر جنازة الهامستر ابن عمك. في الواقع، قد تكون في الواقع مريضا بدلا من قضاء يوم واحد آخر في عملك! ولكن لماذا نكره العمل كثيرا؟ هل لأننا جميعا كسلان لدرجة أننا نريد حقا أن نلعب طوال اليوم؟ بالنسبة للبعض منا ، قد يكون هذا هو الحال — بعد كل شيء ، وقت الفراغ غير محدود هو متعة جميلة! لكن في معظم الحالات، ليس لأننا نكره العمل. هذا لأننا نكره ثقافة شركتنا
هذا ما وجده المؤلف عندما كان مديرا لشركة تطوير برمجيات. ولهذا السبب بدأ يحلم بشركة تأسست على الفرح. شركة كانت أولويتها القصوى رضا الموظفين. شركة حيث الناس حقا لم نتطلع إلى المجيء إلى العمل! وهكذا قرر أن يغرق ويخلق واحدة. هذا الكتاب يحكي قصة رحلته وكيف يمكنك أن تجد الفرح في عملك أيضا.
الفصل الأول: صفات القائد البهيج
من تكون عندما تكون في العمل؟ هل أنت ودود وودود ولطيف؟ أو هل تحاول عرض ما تعتقد أنه شخصية مهنية؟ بالنسبة لكثير من الناس ، تختلف صورتهم المهنية بشكل كبير عن الطريقة التي يتصرفون بها في بيئة يستمتعون بها ، مثل التسكع مع الأصدقاء ، على سبيل المثال. وذلك لأن الناس غالبا ما يفترضون أن الاحتراف يعادل أن تكون منعزلا وبعيدا ولا يمكن الاقتراب منه. إغراء لوضع هذا القناع عادة ما يكون مدفوعا رغبة يائسة في أن تؤخذ على محمل الجد أو لطرح مسؤول “أنا في العمل” فيبي. ولكن للأسف ، وهذا هو إشكالية على مستويين. فبادئ ذي بدء، يخلق بيئة غير مريحة في العمل ويعزز عقلية الولايات المتحدة/هم، حيث يفكر الموظفون في المدير كشخصية سلطة منعزلة لا يمكنهم التواصل معهم أو التواصل معهم. وثانيا، فإنه يولد إجهادا لا مبرر له حيث يشعر الموظفون والمديرون على حد سواء بالضغط للتظاهر بأنهم شخص ليسوا عليه. وكما قد تتخيل، فإن هذا النقص في الأصالة والشخصية يولد شعورا بالتوتر يجعل من الصعب القيام بأفضل ما لديك من عمل.
لذا، كيف يمكنك تخفيف هذا الشعور بالتوتر في مكان العمل؟ حسنا ، ليس من المستغرب أن اقتراح المؤلف هو غرس بيئتك مع الأمرين اللذين تفتقر إلىهما: الأصالة والفرح. وهذا يعني عمليا أن المديرين والموظفين على حد سواء بحاجة إلى البدء بأساس من الانفتاح. قد لا يشعرك إظهار مشاعرك والاعتراف عندما تكون متوترا أو خائفا أو غارقا في الاحتراف ، ولكنه في الواقع يفعل أكثر لتطوير مكان عملك مما تعتقد! من خلال كونها حقيقية وإظهار نفسك حقيقية لزملائك، عليك أن تكون وضع لهجة ثقافة شركتك. ومثالك هو أكثر قوة إذا كنت تقود كمدير!
لذا، ابدأ بتبني ضعفك. التواصل مع الآخرين أنه لا بأس أن تطغى وأنه لا بأس أن تطلب المساعدة. عند القيام بذلك، سوف تظهر لزمك في العمل أنك تريد أن تعيش وتعمل كفريق واحد – وأن فريقا حقيقيا يدعم كل لاعب. وإذا كنت في منصب إداري، لا تقود مع الافتراضات بأن بعض الوظائف “صغيرة جدا” بالنسبة لك. على سبيل المثال، غالبا ما يقوم المؤلف بتنظيف بعد مآدب الغداء أو يساعد في غسل الأطباق في غرفة الاستراحة لتذكير موظفيه بأنهم جميعا على قدم المساواة. ونتيجة لذلك، فإن فريقه ليس فقط أقوى وأفضل وأكثر إنتاجية – فهم أكثر سعادة. ببساطة، الخلاصة الرئيسية من هذا الفصل هي أن القادة البهيجين أصيلون وضعفاء ومتواضعون.
الفصل الثاني: ما لونك؟
ربما هذا ليس سؤالا اعتدت أن تطرح عليه، لكن عالم النفس والمؤلف توماس إريكسون يعتقد أنه مهم. وذلك لأن دراسته الرائدة محاطة البلهاء تأسست على تصنيف مرمزة بالألوان من أنواع الشخصية الأربعة التي تؤثر على السلوك البشري. على سبيل المثال، وفقا لإريكسون، تتميز الشخصيات “الحمراء” بالهيمنة والعدوان في حين أن “الأصفر” شمبانيا ومتفائل وخلاق. ومع ذلك، فإن نظرائهم من الخضر والأزرق مدفوعون بالحاجة إلى الاستقرار والأمن والاهتمام بالتفاصيل. إن فهم نوع شخصيتك — وكذلك شخصية الأشخاص الذين تعمل معهم — أمر حيوي للنجاح لأنه يمكنك من التواصل بفعالية وتجنب التعارض غير الضروري.
لذا، ابدأ بالنظر إلى نوع شخصيتك وكيف يؤثر ذلك على أسلوب قيادتك أو أخلاقيات العمل. كيف يؤثر ذلك على تواصلك مع الآخرين؟ كيف يؤثر ذلك على نظرتك للحياة؟ على سبيل المثال، هل تعطي الأولوية للوضوح والمباشرة؟ هل تشعر وكأنها صراع صغير بين الحين والآخر هو صحي؟ هل تصف نفسك بالعدوانية؟ إذا كان الأمر كذلك، ربما كنت شخصية حمراء. ونتيجة لذلك، قد لا يكون لديك الكثير من الصبر على الأصفر – الذين هم سادة في الحديث الصغيرة والحكايات مضحك – والذين ينظرون إليها على أنها وقحة إذا كنت مجرد الحصول على مباشرة إلى هذه النقطة.
وهذا يعني أنه إذا كنت تعمل مع شخصيات صفراء، فقد تحتاج إلى التفكير في تخفيف أسلوب الاتصال الخاص بك بحيث يكون أكثر شمولا. لأنه على الرغم من أننا بحاجة إلى أشخاص مباشرين وطموحين لا يخافون من إجراء مكالمات صعبة – وهذه الصفات سوف تخدمك بشكل جيد كقائد! — في بعض الأحيان نحن بحاجة إلى اتخاذ المشي على الجانب المتفائل. لذا، خذ بعض الوقت للتواصل مع زملائك الأصفر. انهم خبراء في الشبكات والتعاون ، بعد كل شيء ، ولديهم هدية خاصة لجعل الآخرين يشعرون بالترحيب وشاملة. هذا هو السبب في أن الأحمر والأصفر يمكن أن يعملا معا بشكل جيد ، شريطة أن يعملا على أساس الشمولية والاحترام الموضوعي. لأن الأصفر يمكن أن يوازن بين الميول العدوانية للأحمر وإجراء اتصالات مع الآخرين في حين أن اللون الأحمر يمكن أن يساعد الأصفر على أن يكون أكثر مباشرة وحزما. وربما الأهم من ذلك أن الأصفر يمكن أن يساعد الحمر على تعلم احتضان التفاؤل.
وينطبق الشيء نفسه على البلوز والخضر ، وكلاهما يشعر على الأرجح اتصال شخصي لشخصية ويني ذا بوه أيور. الجميع يتذكر أيور كما المتشائم ، واحد الذي هو دائما أسفل في مقالب والنظر في الحياة من خلال نهج نصف فارغة الزجاج. على الرغم من أن ذلك قد يكون محبطا للأصفر – الذين يفضلون السير على الجانب المشمس من الحياة ، وأحيانا حتى إلى خطأ – ولكن مرة أخرى ، مطلوب الاحترام المتبادل. على سبيل المثال، ينظر البلوز والخضر إلى أنفسهم على أنهم واقعيون وليس متشائمون، وهذا يلعب دورا في طبيعتهم التي تتجنب الصراع. البلوز والخضر هم الأشخاص الذين يركزون على التفاصيل ، والذين يعانون من خطط احتياطية لكل شيء ، وأولئك الذين سيتحققون دائما من كل شيء مرتين. وفي حين أن تركيزهم على الحذر والتفاصيل والتحقق المزدوج قد ينظر إليه على أنه مزعج، إلا أنهم يستطيعون أيضا أن ينمذجوا أمثلة قيمة لنظرائهم الأحمر والأصفر المتهورين. ومرة أخرى ، يمكن أن يعمل الأصفر مع جميع أنواع الشخصية الأخرى لمساعدتهم على احتضان الإيجابية.
لذا، سواء كنت مديرا أو موظفا، فكر في نوع شخصيتك وكيف يؤثر ذلك على عملك على أساس يومي. خذ لحظة للتفكير الذاتي والنظر: هل تحتاج إلى تخفيف طموحك مع قليلا من الإيجابية؟ هل سيساعدك القيام بذلك على القيادة بفرح؟ لن تضطر إلى النظر بجد أو لفترة طويلة جدا لتجد أن الجواب هو دائما الى حد كبير نعم!
الفصل الثالث: كيف يمكنني مساعدتك؟
تسمع في بعض الأحيان هذه العبارة التي ألقيت بالتزامن مع ، “هل تريد البطاطا المقلية مع ذلك؟” كوسيلة للسخرية من الناس الذين يعملون في صناعات الخدمات مثل الطعام أو الضيافة. المعنى الضمني ، بطبيعة الحال ، هو أنه من خلال العمل كنادلة أو موظف في ماكدونالدز ، كنت قد فشلت بطريقة أو بأخرى في الحياة أو التعليم من خلال عدم اتخاذ وظيفة أكثر “مثيرة للإعجاب”. وعلى الرغم من أننا قد لا نكون واعين للطبقة المتأصلة والتحيز في اللعب عندما نقول هذا، ما نتواصل معه في نهاية المطاف هو، “خدمة الناس هو شيء يسخرون منه. خدمة الناس شيء تفعله عندما تتخذ جميع الخيارات الجيدة”. ولكن هل هذا هو حقا الموقف الذي تريد تعريف عملك؟
ويشير المؤلف إلى أن خدمة الآخرين – تعزيز حياتهم من خلال المساهمات الإيجابية أو التضحيات – ينبغي أن تكون في صميم كل ما نقوم به. وعلى هذا النحو ، ينبغي أن يكون بشكل خاص أساس الأعمال التجارية. لهذا السبب فهو يهتم بأن يكون قدوة من خلال أعمال خدمة صغيرة مثل تلك المذكورة في الفصل السابق – المساعدة في التنظيف بعد وجبات غداء العميل أو المساعدة في غسل الأطباق في غرفة الاستراحة. وفي الفصل السابق، ناقشنا كيف يضع ذلك معيارا للمساواة في مكان العمل. ولكنه يقطع أيضا شوطا إضافيا من خلال التواصل مع زملائك بأنك على استعداد للتواصل معهم من خلال الخدمة. كما يشير هذا المثال الرائد إلى أنك على استعداد لتحدي الوضع الراهن في سوق تنافسية.
من خلال ممارسة اللطف ، والذهاب إلى ميل إضافي ، والقيادة بقلب لخدمة الآخرين ، فإنك تنقل أن اللطف يستحق أكثر لك من تحقيق ربح سريع. وإذا كان هذا هو المعيار الذي تمارسه في مكان عملك ، فهذا يعني أنه يمكن أن يؤثر أيضا على معاملاتك مع عملائك. لذا، بينما تمضي قدما، ابدأ بالسؤال: ما هو موقف شركتنا من الخدمة؟ كيف نستخدم منصتنا لخدمة الآخرين؟ وماذا يمكننا أن نفعل لخلق ثقافة الشركة التي تركز على خدمة الآخرين؟
الفصل الرابع: القادة وليس الرؤساء
أتذكر هذا التعبير “مثل رئيس؟” على الرغم من انها نوع من سقطت من الأزياء، والناس تستخدم ليقول ذلك في كل وقت كوسيلة للإشارة إلى النجاح. أن تفعل شيئا “مثل مدرب” هو القول بأن كنت قد أتقن شيئا أو كانت ناجحة بشكل خاص. أن تكون “مثل مدرب” كان ليكون باردا أو معجب. ولكن هذا ليس عادة كيف نفكر في رؤسائنا في العمل، أليس كذلك؟ لا ، عندما يتحدث الناس عن مديريها ، ومصطلحات مختلفة للحصول على القيت حولها ، وأنها تبدو أكثر مثل القمصان مبتذل أو أكواب مع شعارات مثل ، “مدرب هو مثل حفاضات : كامل من حماقة ودائما على بعقب الخاص بك”. وعلى الرغم من أن هذا لا يكاد يكون الاغراء، والحقيقة هي أن هذا هو عادة ما نشعر تجاه أرباب العمل لدينا. ولهذا السبب يدعو المؤلف إلى اتباع نهج مختلف: نهج يدعو المديرين إلى أن يصبحوا قادة وليس رؤساء.
إذا، ما الفرق؟ حسنا، كما قد تخمن من الصياغة، “القائد” يعني أنك تأخذ أكثر من نهج توجيهي، مما يؤدي موظفيك في الاتجاه الصحيح. في حين أن “مدرب”، على النقيض من ذلك يشير إلى أن كنت أكثر تركيزا على الجانب السلطة من موقفكم وقدرتك على “مدرب الآخرين حولها”. أو إذا كنت ترغب في تبسيطه أكثر من ذلك ، يمكنك القول إن القائد يلهم بينما يطالب رئيسه. وعندما ننظر إلى الأمر بهذه الطريقة، ليس من الصعب أن نرى الفرق! كما أنه ليس من الصعب معرفة أي واحد كنا نفضل أن نكون. ومع ذلك، فإن هذه الترقية إلى نماذج الإدارة الحالية لها جانب آخر أيضا ويستهدف موقف القائد. هذا أمر بالغ الأهمية لأننا عندما نفكر في رئيس، نفكر في شخص تم وضعه في المسؤولية. قد يكون شخص لديه مكتب، على سبيل المثال، أو شخص يحمل لقبا معينا. كما أنها عادة ما يكون أعلى درجة الأجور.
ولكن هذا ليس هو الحال بالنسبة للزعيم. وعلى النقيض من ذلك، يمكن أن يعمل القائد في أي منصب في الشركة. يمكن أن يكونوا عاملا متوسطا بدون ترقيات أو مسؤوليات خاصة. وذلك لأن قدرتك على أن تكون قائدا لا يتم تعريفها من خلال دورك داخل شركتك. عندما تكرس ثقافة الشركة لتعزيز التميز من خلال القيادة، يمكن لأي شخص أن يتقدم ويكون قائدا. وهذا بدوره يفتح إمكانية الفهم لمجموعة متنوعة من الأشخاص المختلفين من ذوي الشخصيات المختلفة لسد الثغرات وحل المشاكل من خلال استخدام مجموعات مهاراتهم الفريدة. وبذلك، لا يمكنهم فقط خلق بيئة عمل نابضة بالحياة وتعاونية، بل يمكنهم إلهام الآخرين! لأن هذا ما يحدث عندما تزيل “الرؤساء” من المعادلة. إذا كان الناس أحرارا في القيادة والنمو بدلا من أن يتم تسلطهم ، فإن الإبداع والتعاون يزهر!
ونتيجة لذلك، سوف تكون بيئة العمل الخاصة بك مشبعة بالإنتاجية والفرح. الناس سوف يشعرون بالحرية في تجربة الأشياء، حتى لو فشلوا. الناس سوف الاسترخاء في ظل غياب الضغط على “انجاز الامور والا”. وسيكون الزملاء الذين ربما لم يتفاعلوا أبدا مع بعضهم البعض في ظل ظروف مختلفة أحرارا في تكوين شراكات. وقد تجد أيضا أن غياب الرؤساء يعادل غياب ثقافة اللوم أيضا. ثقافة اللوم تتفشى في ظل هيكل تقليدي بسبب التسلسل القيادي. إن التسلسل القيادي التقليدي الذي اعتدنا عليه – والذي يشغل منصبا رئيسا واحدا أو رؤساء متعددين على رأس العديد من الإدارات – يستند إلى الإنتاجية المفرطة وإكمال المهام. إذا فشل شخص ما في الوفاء بالمواعيد النهائية أو أفسد مشروعا ، فمن السهل والسريع أن يقول : “إنها جولي من خطأ قانوني!” أو “بنى من الاتصالات أخفقت!”
ليس من المستغرب أن الضغط للعيش والعمل في هذه البيئة مرهق لكثير من الناس. إنه أمر مرهق للغاية ، في الواقع ، أن البعض يخشون اقتراح أفكار جديدة ، أو التحدث ، أو تحدي الأنظمة التي لم تعد مفيدة. لماذا؟ لأنهم خائفون من سماع أفكارهم التي أسقطها رئيس أناني أو ربما لأنهم خائفون من أن يلاموا إذا فشلت فكرتهم الجديدة ولكن إذا لم يكن لديك مدرب يدعو الطلقات وكنت القضاء على التسلسل الهرمي على أساس الضغط ، والابتكار سوف تزدهر. على الرغم من أنه قد يبدو من المنافي للعقل أن نفترض أن كل هذا يمكن أن يحدث ببساطة عن طريق إزالة أرباب العمل من هيكل الشركة الخاصة بك، والحقيقة هي أن – في جوهرها – هذا هو حول إعادة هيكلة مواقف الشركة الخاصة بك.
لذا ، فكر في إزالة ثقافة اللوم وأرباب العمل من ثقافة شركتك واسأل بدلا من ذلك ، “كيف يمكننا العمل معا؟” لأنه إذا كانت شركتك تقوم على التعاون والشعور بالمساءلة المتبادلة، سيكون الجميع متحمسين للعمل معا من أجل خير المجموعة. ونتيجة لذلك، ستقضي على الاستياء والمنافسة والإجهاد.
الفصل الخامس: الملخص النهائي
سواء كنت مديرا أو موظفا عاديا ، فإن الخوف من يوم عملك أمر شائع جدا. للأسف، معظمنا يجد وظائفنا كئيبة أو معذبة ونتيجة لذلك، نخشى الذهاب. لكن (ريتشارد شيريدان) يعتقد أنه يمكننا تغيير ذلك لأن هذا بالضبط ما فعله وكرس شيريدان نفسه لإعادة تسمية هويته ك “رئيس قسم الفرح” في مكان عمله، وتعلم أنه من الممكن إحداث ثورة في ثقافة شركتك ببساطة عن طريق تغيير نظرتك وتأسيس بعض أفضل الممارسات الجديدة.
على سبيل المثال، يدعو المؤلف إلى تأسيس القادة بدلا من الرؤساء، وتنمية ثقافة الخدمة، واستبدال التسلسل الهرمي لشركتك بروح المساواة. من خلال كسر الحواجز بين المديرين والموظفين وتوفير الفرصة للجميع للقيادة من خلال التعاون ، يمكنك القضاء على انتشار الإجهاد وإلقاء اللوم على الثقافة التي غالبا ما تميز أماكن عملنا. يمكنك أيضا بذل المزيد من الجهد للقيام بأشياء لطيفة للعملاء والعملاء على حد سواء ، ودعوة الجميع إلى أن يكونوا أصيلين ، وإظهار قيمة الضعف في مكان العمل.

المؤلف: ريتشارد شيريدان
-من مبرمج الأطفال في عام 1971 إلى قصة غلاف Forbes في عام 2003 ، لم يخجل ريتشارد شيريدان “الخارج” (U-M grad BS Computer Science ’80 ، MS Computer Engineering ’82 )من التحديات والفرص ولا الأضواء. في حين أن تركيزه كان دائمًا على التكنولوجيا ، فإن شغفه في الواقع هو العملية والعمل الجماعي والتصميم التنظيمي ، بهدف واحد شائع للغاية: قيمة العمل للفرح! شيريدان هو قارئ ومؤرخ متعطش ، وفريق تصميم وتطوير برمجياته في Menlo Innovations لم يخترع ثقافة جديدة ، بل نسخ ثقافة قديمة … مختبر Edison’s Menlo Park New Jersey . كان استحداث هنري فورد لمختبر مينلو بارك في قرية جرينفيلد
مصدر إلهام للطفولة !

اترك تعليقًا

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

شعار ووردبريس.كوم

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

Connecting to %s