الرئيس جوي
-بقلم: ريتشارد شيريدان
كيف تقود من خلال نشر الفرح. ما هو جوهر ثقافة شركتك؟ هل هو الضغط لكسب المال؟ لتصبح أيقونة الابتكار؟ أم أن شركتك تقوم على الرغبة في نشر الفرح؟ الرئيس جوي (2018) هو مؤلف ورجل الأعمال ريتشارد شيريدان دليل صياغة عمل ينشر الفرح.
المقدمة
هل تصف مكتبك بأنه مكانك السعيد؟ هل تقفز من السرير كل صباح وتصرخ ، “نعم! علي الذهاب للعمل ربما لا ، أليس كذلك؟ في الواقع ، إذا كنت مثل معظم الناس ، فستفعل أي شيء تقريبًا للخروج من العمل, سواء كان ذلك في حالة مرضية أو يدعي أنه لا يمكنك الدخول لأنك تحضر جنازة الهامستر ابن عمك. في الواقع ، قد تفضل أن تكون مريضًا بدلاً من قضاء يوم آخر في عملك! ولكن لماذا نكره العمل كثيرا؟ هل لأننا جميعًا كسالى لدرجة أننا نريد حقًا اللعب طوال اليوم؟ بالنسبة للبعض منا ، قد يكون هذا هو الحال – بعد كل شيء ، وقت الفراغ غير المحدود ممتع للغاية! – ولكن في معظم الحالات ، ليس لأننا نكره العمل. هذا لأننا نكره ثقافة شركتنا.
هذا ما وجده المؤلف عندما كان مديرًا لشركة تطوير البرمجيات. ولهذا بدأ يحلم بشركة تأسست على الفرح. شركة كانت أولويتها القصوى رضا الموظفين. شركة يتطلع فيها الناس حقًا إلى القدوم إلى العمل! وبهذه الطريقة قرر أن يغرق ويخلق واحدة. يروي هذا الكتاب قصة رحلته وكيف يمكنك أن تجد الفرح في عملك أيضًا.
الفصل الاول: جودة القائد المرح
من أنت عندما تكون في العمل؟ هل أنت ودود ، ودود ، ولطيف؟ أو هل تحاول عرض ما تعتقد أنه شخصية مهنية؟ بالنسبة للعديد من الأشخاص ، تختلف صورتهم المهنية بشكل كبير عن الطريقة التي يتصرفون بها في بيئة استمتعوا بها ، مثل التسكع مع الأصدقاء ، على سبيل المثال. ذلك لأن الناس غالبًا ما يفترضون أن الاحتراف يساوي كونه منعزلاً وبعيدًا وغير قابل للاقتراب. عادة ما يكون الإغراء لوضع هذا القناع مدفوعًا برغبة يائسة في أن تؤخذ على محمل الجد أو أن تطرح أجواء رسمية “أنا في العمل. ولكن للأسف ، هذه مشكلة على مستويين. بالنسبة للمبتدئين ، فإنه يخلق بيئة غير مريحة في العمل ويعزز عقلية نحن / هم ، حيث يفكر الموظفون في المدير كشخصية سلطة منعزلة لا يمكنهم التواصل معها أو التواصل معها. وثانيًا ، يولد ضغطًا لا داعي له حيث يشعر الموظفون والمديرون على حد سواء بالضغط للتظاهر بأنهم ليسوا كذلك. وكما قد تتخيل ، فإن هذا الافتقار إلى الأصالة والشخصية يولد شعورًا بالتوتر الذي يجعل من الصعب القيام بأفضل ما لديك.
لذا ، كيف يمكنك تخفيف هذا الشعور بالتوتر في مكان العمل؟ حسنًا ، ليس من المستغرب أن اقتراح المؤلف هو غرس بيئتك بالشيئين اللذين تفتقر إليهما: الأصالة والفرح. من الناحية العملية ، هذا يعني أن المديرين والموظفين على حد سواء بحاجة إلى البدء بأساس من الانفتاح. قد لا يكون إظهار مشاعرك والاعتراف عندما تشعر بالتوتر أو الخوف أو الإرهاق أمرًا احترافيًا للغاية ، ولكنه في الواقع يفعل أكثر من أجل تطوير مكان عملك مما تعتقد! من خلال كونك حقيقيًا وإظهار نفسك الحقيقية لزملائك ، ستحدد نغمة ثقافة شركتك. ومثالك أكثر قوة إذا كنت تقود كمدير!
لذا ، ابدأ بتبني ضعفك. أبلغ الآخرين أنه لا بأس من أن تطغى عليه ولا بأس في طلب المساعدة. من خلال القيام بذلك ، ستظهر لزملائك في العمل أنك تريد العيش والعمل كفريق – وأن فريقًا حقيقيًا يدعم كل لاعب. وإذا كنت في منصب إداري ، فلا تقود مع الافتراضات بأن بعض الوظائف “صغيرة جدًا” بالنسبة لك. على سبيل المثال ، غالبًا ما ينظف المؤلف بعد غداء أو يساعد في غسل الأطباق في غرفة الاستراحة لتذكير موظفيه بأنهم جميعًا على قدم المساواة. ونتيجة لذلك ، فإن فريقه ليس أقوى وأفضل وأكثر إنتاجية فحسب – بل أكثر سعادة. ببساطة ، فإن النتيجة الرئيسية من هذا الفصل هي أن القادة المبتهجين أصليون وضعفاء ومتواضعون.
الفصل الثاني: ما لونك؟
ربما لا يكون هذا سؤالًا اعتدت على طرحه ، لكن عالم النفس والمؤلف توماس إريكسون يعتقد أنه مهم. ذلك لأن دراسته الرائدة التي يحيط بها البلهاء تقوم على تصنيف مرمّز بالألوان لأنواع الشخصيات الأربعة التي تؤثر على السلوك البشري. على سبيل المثال ، وفقًا لإريكسون ، تتميز الشخصيات “الحمراء” بالهيمنة والعدوان في حين أن “الأصفر” شمبانيا ومتفائلة وخلاقة. ومع ذلك ، فإن نظرائهم الأخضر والأزرق مدفوعون بالحاجة إلى الاستقرار والأمن والاهتمام بالتفاصيل. يعد فهم نوع شخصيتك – بالإضافة إلى الأشخاص الذين تعمل معهم – أمرًا حيويًا للنجاح لأنه يمكّنك من التواصل بشكل فعال وتجنب الصراع غير الضروري.
لذا ، ابدأ بالنظر في نوع شخصيتك وكيف تؤثر على أسلوب قيادتك أو أخلاقيات العمل. كيف تؤثر على اتصالك مع الآخرين؟ كيف تؤثر على نظرتك للحياة؟ على سبيل المثال ، هل تعطي الأولوية للوضوح والتوجيه؟ هل تشعر بأن الصراع الصغير بين الحين والآخر صحي؟ هل تصف نفسك بالعدوانية؟ إذا كان الأمر كذلك ، فمن المحتمل أنك شخصية حمراء. نتيجة لذلك, قد لا يكون لديك الكثير من الصبر للأصفر – الذين هم سادة في الحديث الصغير والحكايات المضحكة – والذين ينظرون إليها على أنها وقحة إذا وصلت مباشرة إلى النقطة.
هذا يعني أنه إذا كنت تعمل مع شخصيات صفراء ، فقد تحتاج إلى التفكير في تخفيف أسلوب الاتصال الخاص بك بحيث يكون أكثر شمولاً. لأنه على الرغم من أننا بحاجة إلى أشخاص مباشرين وطموحين لا يخشون إجراء مكالمات صعبة – وستخدمك هذه الصفات جيدًا كقائد! – في بعض الأحيان نحتاج إلى المشي على الجانب المتفائل. لذا ، خذ بعض الوقت للتواصل مع زملائك الأصفر ؛ إنهم خبراء في التواصل والتعاون ، بعد كل شيء ، ولديهم هدية خاصة لجعل الآخرين يشعرون بالترحيب والشمول. هذا هو السبب في أن اللون الأحمر والأصفر يمكن أن يعملوا بشكل جيد معًا ، شريطة أن يعملوا على أساس الشمولية والاحترام المتبادل. لأن اللون الأصفر يمكن أن يوازن بين ميول الأحمر العدوانية وإجراء اتصالات مع الآخرين بينما يمكن أن يساعد اللون الأحمر الأصفر على أن يكون أكثر مباشرة وحزمًا. وربما الأهم من ذلك أن الأصفر يمكن أن يساعد الأحمر على تعلم تبني التفاؤل.
وينطبق الشيء نفسه على البلوز والخضر ، وكلاهما يشعر على الأرجح بعلاقة شخصية بشخصية ويني ذا بوه ايور. يتذكر الجميع ايور باعتباره المتشائم ، الشخص الذي يكون دائمًا في المقالب وينظر إلى الحياة من خلال نهج نصف زجاجي فارغ. على الرغم من أن ذلك قد يكون محبطًا للأصفر – الذين يفضلون المشي على الجانب المشمس من الحياة ، وأحيانًا حتى على خطأ – ولكن مرة أخرى ، مطلوب الاحترام المتبادل. على سبيل المثال ، ينظر البلوز والخضر إلى أنفسهم على أنهم واقعيون وليس متشائمون وهذا يلعب في طبيعتهم التي تتجنب الصراع. البلوز والخضر هم الأشخاص الموجهون بالتفاصيل ، والذين لديهم خطط احتياطية لكل شيء ، والذين سيتحققون دائمًا من كل شيء مرتين. في حين أن تركيزهم على الحذر والتفاصيل والتدقيق المزدوج قد يُنظر إليه على أنه مزعج ، إلا أنه يمكنهم أيضًا تقديم أمثلة قيمة لنظرائهم الأحمر والأصفر. ومرة أخرى ، يمكن للأصفر العمل مع جميع أنواع الشخصيات الأخرى لمساعدتهم على تبني الإيجابية.
لذا ، سواء كنت مديرًا أو موظفًا ، فكر في نوع شخصيتك وكيف يؤثر على عملك على أساس يومي. خذ لحظة للتفكير الذاتي وفكر: هل تحتاج إلى تخفيف طموحك بقليل من الإيجابية؟ هل سيساعدك ذلك على القيادة بفرح؟ لن تضطر إلى النظر بجد أو لفترة طويلة لتجد أن الإجابة هي دائمًا نعم!
الفصل الثالث: كيف يمكنني مساعدتك؟
تسمع أحيانًا هذه العبارة التي يتم طرحها بالاقتران مع “هل تريد البطاطس مع ذلك كوسيلة للسخرية من الأشخاص الذين يعملون في الصناعات الخدمية مثل الطعام أو الضيافة. المعنى الضمني ، بالطبع ، هو أنه من خلال العمل كنادلة أو موظف في ماكدونالدز ، فقد فشلت بطريقة أو بأخرى في الحياة أو التعليم من خلال عدم القيام بعمل “مثير للإعجاب. وعلى الرغم من أننا قد لا نكون واعين للطبقية المتأصلة والتحيز في اللعب عندما نقول هذا ، فإن ما نتواصل معه في نهاية المطاف هو “خدمة الناس أمر يسخر منه. خدمة الناس هي شيء تفعله عندما يتم اتخاذ جميع الخيارات الجيدة ولكن هل هذا هو الموقف الذي تريد تعريف عملك؟
يلاحظ المؤلف أن خدمة الآخرين – تعزيز حياتهم من خلال المساهمات الإيجابية أو التضحيات – يجب أن تكون في صميم كل ما نقوم به. وعلى هذا النحو ، يجب أن يكون أساس العمل بشكل خاص. لهذا السبب يحرص على القيادة بالقدوة من خلال أعمال الخدمة الصغيرة مثل تلك المذكورة في الفصل السابق – المساعدة في التنظيف بعد وجبات غداء العميل أو المساعدة في غسل الأطباق غرفة الاستراحة. في الفصل السابق ، ناقشنا كيف يضع هذا معيارًا للمساواة في مكان العمل. ولكنه أيضًا يتقدم إلى الأمام من خلال التواصل مع زملائك بأنك على استعداد للتواصل معهم من خلال الخدمة. يشير هذا المثال أيضًا إلى أنك على استعداد لتحدي الوضع الراهن في سوق تنافسية.
من خلال ممارسة اللطف ، والذهاب إلى الأمام ، والقيادة بقلب لخدمة الآخرين ، فإنك توصل إلى أن اللطف يستحق أكثر منك من تحقيق ربح سريع. وإذا كان هذا هو المعيار الذي تمارسه في مكان عملك ، فهذا يعني أنه يمكن أن يؤثر أيضًا على معاملاتك مع عملائك. لذا ، بينما تمضي قدمًا ، ابدأ بالسؤال: ما هو موقف شركتنا من الخدمة؟ كيف نستخدم منصتنا لخدمة الآخرين؟ وما الذي يمكننا القيام به لخلق ثقافة شركة ترتكز على خدمة الآخرين؟
الفصل الرابع: القادة ليسوا رؤساء
تذكر هذا التعبير “مثل رئيس على الرغم من أنها نوعًا ما خرجت عن الموضة ، اعتاد الناس على قولها طوال الوقت كوسيلة للإشارة إلى النجاح. القيام بشيء “مثل الرئيس” يعني أنك أتقنت شيئًا أو كنت ناجحًا بشكل خاص. أن تكون “مثل الرئيس” يجب أن تكون هادئًا أو معجبًا به. لكن هذه ليست الطريقة التي نفكر بها في رؤسائنا في العمل ، أليس كذلك؟ لا ، عندما يتحدث الناس عن مديريهم ، يتم طرح مصطلحات مختلفة حولهم ويبدون أشبه بالقمصان أو الأكواب المبتذلة بشعارات مثل ، “الرئيس مثل الحفاض: مليئة بالحماقة ودائما على مؤخرتك وعلى الرغم من أن هذا بالكاد يرضي ، فإن الحقيقة هي أن هذا ما نشعر به عادة تجاه أصحاب العمل لدينا. لهذا السبب يدعو المؤلف إلى نهج مختلف: نهج يدعو المديرين ليصبحوا قادة وليس رؤساء.
إذن ما الفرق؟ حسنًا ، كما قد تخمن من الصياغة ، يشير “القائد” إلى أنك تتخذ المزيد من النهج التوجيهي ، مما يقود موظفيك في الاتجاه الصحيح. على النقيض من ذلك ، يشير “الرئيس” إلى أنك أكثر تركيزًا على جانب القوة في موقعك وقدرتك على “رأس الآخرين أو إذا كنت ترغب في تبسيطها أكثر ، يمكنك القول أن القائد يلهم بينما يطلب الرئيس. وعندما ننظر إليها بهذه الطريقة ، ليس من الصعب رؤية الفرق! ليس من الصعب أيضًا معرفة أيهما نفضل أن نكون. ومع ذلك ، فإن هذه الترقية إلى نماذج الإدارة الحالية لها جانب آخر أيضًا وتستهدف منصب القائد. هذا أمر بالغ الأهمية لأنه عندما نفكر في رئيس ، نفكر في شخص تم تكليفه. قد يكونون شخصًا لديه مكتب ، على سبيل المثال ، أو شخصًا يحمل عنوانًا معينًا. كما أنهم عادة ما يكون لديهم درجة أجر أعلى.
لكن هذا ليس هو الحال بالنسبة للقائد. على النقيض من ذلك ، يمكن للقائد العمل في أي منصب في الشركة. يمكن أن يكونوا عاملين عاديين بدون ترقيات أو مسؤوليات خاصة. ذلك لأن قدرتك على أن تكون قائدًا لا يتم تعريفها من خلال دورك داخل شركتك. عندما تكون ثقافة الشركة مكرسة لتعزيز التميز من خلال القيادة ، يمكن لأي شخص أن يصعد ويكون قائدًا. وهذا بدوره يفتح إمكانية مجموعة متنوعة من الأشخاص المختلفين ذوي الشخصيات المختلفة لسد الثغرات وحل المشكلات من خلال استخدام مجموعات المهارات الفريدة الخاصة بهم. وبذلك ، لا يمكنهم فقط خلق بيئة عمل نابضة بالحياة وتعاونية ، بل يمكنهم إلهام الآخرين! لأن هذا ما يحدث عندما تقوم بإزالة “الرؤساء” من المعادلة. إذا كان الناس أحرارًا في القيادة والنمو بدلاً من أن يكونوا مدراء ، فإن الإبداع والتعاون يزهر!
ونتيجة لذلك ، سيتم غرس بيئة عملك بالإنتاجية والفرح. سيشعر الناس بالحرية في تجربة الأشياء ، حتى لو فشلت. سوف يسترخي الناس في ظل غياب الضغط من أجل “إنجاز الأمور أو غير ذلك الزملاء الذين ربما لم يتفاعلوا مع بعضهم البعض في ظل ظروف مختلفة سيكونون أحرارًا في تكوين شراكات. وقد تجد أيضًا أن غياب الرؤساء يساوي غياب ثقافة اللوم أيضًا. تنتشر ثقافة اللوم تحت هيكل تقليدي بسبب سلسلة القيادة. إن سلسلة القيادة التقليدية التي اعتدنا عليها – والتي تضع رئيسًا واحدًا أو رؤساء متعددين على رأس العديد من الأقسام – تستند إلى الإنتاجية المفرطة وإكمال المهام. إذا فشل شخص ما في الوفاء بالمواعيد النهائية أو أفسد مشروعًا ، فمن السهل والسهل القول ، “إنها جولي من خطأ قانوني أو “بن من الاتصالات ثمل
من غير المستغرب أن الضغط من أجل العيش والعمل في هذه البيئة أمر مرهق لكثير من الناس. إنه أمر مرهق للغاية ، في الواقع ، أن البعض يخاف من اقتراح أفكار جديدة أو التحدث أو تحدي أنظمة لم تعد مفيدة. لماذا ا؟ لأنهم يخشون سماع أفكارهم التي أسقطها رئيس أناني. أو ربما لأنهم يخشون إلقاء اللوم عليهم إذا تراجعت فكرتهم الجديدة. ولكن إذا لم يكن لديك رئيس يدعو اللقطات وقمت بالقضاء على التسلسل الهرمي القائم على الضغط ، فسوف يزدهر الابتكار. على الرغم من أنه قد يبدو من غير المعقول أن نفترض أن كل هذا يمكن أن يحدث ببساطة عن طريق إزالة الرؤساء من هيكل شركتك, الحقيقة هي أنه – في جوهرها – يتعلق الأمر بإعادة هيكلة مواقف شركتك.
لذا ، فكر في إزالة ثقافة اللوم والرؤساء من ثقافة شركتك واسأل بدلاً من ذلك ، “كيف يمكننا العمل معًا لأنه إذا كانت شركتك ترتكز على التعاون والشعور بالمساءلة المتبادلة ، فسيكون الجميع متحمسين للعمل معًا من أجل مصلحة المجموعة. ونتيجة لذلك ، ستقضي على الاستياء والمنافسة والضغط.
الفصل الخامس: الملخص النهائي
سواء كنت مديرًا أو موظفًا عاديًا ، فإن الخوف من يوم عملك أمر شائع جدًا. للأسف ، يجد معظمنا وظائفنا كئيبة أو تعذيبية ونتيجة لذلك ، نخشى الذهاب. لكن ريتشارد شيريدان يعتقد أنه يمكننا تغيير ذلك ، لأن هذا بالضبط ما فعله! كرّس نفسه لإعادة تسمية هويته باعتباره “رئيس الفرح” في مكان عمله ، علم شيريدان أنه من الممكن إحداث ثورة في ثقافة شركتك ببساطة عن طريق تغيير نظرتك ووضع بعض أفضل الممارسات الجديدة.
على سبيل المثال ، يدعو المؤلف إلى تأسيس القادة بدلاً من الرؤساء ، وتنمية ثقافة الخدمة ، واستبدال التسلسل الهرمي لشركتك بروح المساواة. من خلال كسر الحواجز بين المديرين والموظفين وإعطاء الجميع الفرصة للقيادة من خلال التعاون ، يمكنك القضاء على انتشار الإجهاد وثقافة اللوم التي غالبًا ما تميز أماكن عملنا. يمكنك أيضًا أن تتقدم كثيرًا للقيام بأشياء لطيفة للعملاء والعملاء على حد سواء ، ودعوة الجميع ليكونوا أصليين ، وإثبات قيمة الثغرة الأمنية في مكان العمل.

المؤلف: ريتشارد شيريدان
-من مبرمج الأطفال في عام 1971 إلى قصة غلاف Forbes في عام 2003 ، لم يخجل ريتشارد شيريدان “الخارج” (U-M grad BS Computer Science ’80 ، MS Computer Engineering ’82 )من التحديات والفرص ولا الأضواء. في حين أن تركيزه كان دائمًا على التكنولوجيا ، فإن شغفه في الواقع هو العملية والعمل الجماعي والتصميم التنظيمي ، بهدف واحد شائع للغاية: قيمة العمل للفرح! شيريدان هو قارئ ومؤرخ متعطش ، وفريق تصميم وتطوير برمجياته في Menlo Innovations لم يخترع ثقافة جديدة ، بل نسخ ثقافة قديمة … مختبر Edison’s Menlo Park New Jersey . كان استحداث هنري فورد لمختبر مينلو بارك في قرية جرينفيلد
مصدر إلهام للطفولة !